How to cite:

Tehubijuluw Zacharias, Samson Laurens(2024) Kinerja Pegawai: Kinerja Pegawai: Interaksi

Konsep Diri dan Lokus Kendali, (06) 08

E-ISSN:

2684-883X

Published by:

Ridwan Institute

KINERJA PEGAWAI: INTERAKSI KONSEP DIRI DAN LOKUS KENDALI

Tehubijuluw Zacharias

, Samson Laurens

1,2

Universitas Kristen Indonesia Maluku

Email: [email protected]

Abstrak

Motivasi tinggi dan pengalaman cukup membantu pegawai bekerja secara efektif dan

efisien, memenuhi harapan dan standar organisasi. Penelitian dilakukan guna

mengeksplorasi pengaruh dimensi self concept dan locus of control terhadap kinerja

pegawai Bapenda Provinsi Maluku. Metode deskriptif-kuantitatif digunakan dengan

pendekatan korelasional sebab-akibat. Populasi studi melibatkan seluruh pegawai

Bapenda Provinsi Maluku, total 160 orang. Sampel sebanyak 110 orang dipilih secara

acak sederhana menggunakan tabel sampel Issac dan Michael, dengan tingkat

kepercayaan 95%. Penelitian ini menemukan jika tingkat self efficacy serta self esteem

berpengaruh positif pada kinerja pegawai Bapenda Provinsi Maluku. Internal Locus of

Control pada kemampuan self leadership juga meningkatkan kinerja dengan keyakinan

jika pegawai memiliki kendali terhadap hasil kerja mereka sendiri. Eksternal Locus of

Control juga berkontribusi positif terhadap kinerja yang menunjukkan jika persepsi

terhadap pengaruh luar juga memengaruhi hasil kerja pegawai.

Kata kunci: self concept ; locus of control; kinerja pegawai

Abstract

High motivation and experience are enough to help employees work effectively and

efficiently, meeting the expectations and standards of the organization. This study aims

to explore the influence of self-concept dimensions and locus of control on the

performance of employees at the Regional Revenue Office (Bapenda) of Maluku

Province. The method used is descriptive-quantitative with a correlational cause-effect

approach. The study population includes all employees of Bapenda Maluku Province,

totaling 160 individuals. A sample of 110 employees was randomly selected using Isaac

and Michael's sample table, with a confidence level of 95%. The research found that

levels of self-esteem and self-efficacy positively influence the performance of Bapenda

Maluku Province employees by enhancing their approach to tasks and responsibilities.

Internal Locus of Control and self-leadership abilities also play a role in improving

performance, indicating employees' belief in their control over their own work

outcomes. External Locus of Control also contributes positively to performance,

demonstrating that perceptions of external influences also affect employees' work

outcomes.

Keywords: self concept, locus of control, performance

JOURNAL SYNTAX IDEA

p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398

Vol. 6, No. 08, Agustus 2024

Tehubijuluw Zacharias, Samson Laurens

3438 Syntax Idea, Vol. 6, No. 08 Agustus 2024

PENDAHULUAN

Penilaian kinerja sangat penting untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik.

Fungsi utamanya adalah menilai keberhasilan organisasi dalam melayani masyarakat,

bukan mencari keuntungan. Penilaian ini juga digunakan untuk mengevaluasi kinerja

masa lalu, yang menjadi dasar penyusunan strategi ke depan. Selain itu, penilaian

kinerja mendorong pegawai untuk meningkatkan kualitas kerja mereka, sehingga

pelayanan publik yang diberikan menjadi lebih baik dan efektif.

Sesuai Perda Provinsi Maluku No.06 tahun 2016, tugas utama BAPENDA

meliputi pelaksanaan pungutan pendapatan daerah dan pengelolaan APBD. Fungsi

utama BAPENDA meliputi perumusan program dan kebijakan teknis, pelaksanaan

kebijakan pemerintah daerah, pembinaan dan pengawasan teknis, pembinaan unit

pelaksanaan teknis dan kelompok jabatan fungsional, pelaksanaan tugas administrasi,

kerjasama dengan stakeholder, serta pelaksanaan kebijakan gubernur. Tujuannya adalah

mengoptimalkan pendapatan daerah dan mendukung program pembangunan di Provinsi

Maluku.

Kinerja adalah konsep yang menggambarkan hasil pekerjaan seseorang atau

kelompok pada organisasi. Kinerja mencakup semua hasil dari tugas dan tanggung

jawab individu atau kelompok, yang bisa berupa produk, layanan, atau pencapaian lain

yang dihasilkan selama periode tertentu. Kinerja dinilai berdasarkan standar atau tolok

ukur seperti kuantitas, kualitas, dan waktu, serta target atau sasaran yang ditentukan.

Penilaian juga didasarkan pada pedoman, norma, dan standar operasional yang berlaku

dalam organisasi, serta kriteria dan fungsi spesifik. Dalam instansi pemerintah, kinerja

melibatkan peran pimpinan dalam mengarahkan kegiatan untuk mencapai tujuan

organisasi. Semua upaya kinerja diarahkan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas,

dan kepuasan pelanggan.

Kinerja adalah prestasi seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

Organisasi mengharapkan kinerja optimal dari pegawainya, dipengaruhi oleh

kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan pengalaman. Motivasi tinggi

dan pengalaman cukup membantu pegawai bekerja secara efektif dan efisien, memenuhi

harapan dan standar organisasi.

Berdasarkan penelitian oleh Rafiditya & Syarifuddin (2020) serta Khaer &

Nursyafitri (2017), ditemukan jika self esteem berperan dalam meningkatkan kinerja

pegawai. Studi lainnya seperti yang dilakukan oleh Harnyoto et al. (2020), Kawet &

Rimper (2014), dan Arfan et al. (2021) menunjukkan jika self efficacy memiliki

hubungan dengan kinerja, dengan menyoroti jika keyakinan diri dalam menyelesaikan

tugas dan mencapai tujuan mempengaruhi hasil kerja. Penelitian tentang self leadership

yang dilakukan oleh Hammado (2015) & Sawitri et al. (2018) menyoroti pentingnya

kemampuan memimpin diri sendiri dalam mencapai tujuan organisasi. Perbedaan

temuan ini memberikan peluang bagi peneliti untuk memberikan kontribusi baru.

Konsep dikemukakan oleh Albert Bandura dalam teori self-efficacy-nya, yang

menekankan bahwa keyakinan yang mempengaruhi perilaku individu, motivasi, dan

pencapaian dalam berbagai konteks kehidupan, termasuk di tempat kerja. Ini mencakup

penilaian diri tentang kemampuan untuk melakukan tindakan yang tepat, serta

kemampuan menyelesaikan tugas sesuai yang diharapkan. Self efficacy yang tinggi

meningkatkan percaya diri dan motivasi intrinsik pegawai, membantu mereka mencapai

kinerja optimal dan berkontribusi pada keseluruhan kinerja organisasi (Aisyiyah et al.,

2022), (Harnyoto et al., 2020), (Nurul Hikmah et al., 2021). (Setyawan, 2017),

(Andriyani, 2017), (Noviawati, 2016).

Kinerja Pegawai: Interaksi Konsep Diri dan Lokus Kendali

Syntax Idea, Vol. 6, No. 08, Agustus 2024 3439

Self-esteem yang tinggi dapat menjadi faktor penting dalam meningkatkan

kinerja karena mempengaruhi motivasi, ketahanan terhadap kegagalan, respon terhadap

umpan balik, dan tingkat kepuasan kerja. Memperhatikan dan mengembangkan self-

esteem dapat menjadi strategi yang efektif dalam meningkatkan kinerja individu di

tempat kerja. Self-esteem yang tinggi membantu meningkatkan keyakinan dalam

mengatasi tantangan, mengambil inisiatif, dan berinteraksi secara positif dengan rekan

kerja (Khaer & Nursyafitri, 2017) dan (Rafiditya & Syarifuddin, 2020).

Rachmawati et al. (2018) menekankan pentingnya self leadership dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat self leadership seseorang,

semakin tinggi kinerja yang dapat dicapai oleh karyawan (Jusriadi et al., 2021),

Sustiyatik, Ridwan, Pamungkas, & Kadir (2019), Dewi et al. (2021).

Kepemimpinan self-leadership memungkinkan pemimpin untuk mengelola

potensi diri tanpa arahan langsung, mengidentifikasi serta mengembangkan kemampuan

pribadi secara optimal. Praktik self-leadership mendukung strategi efektif dalam

mencapai tujuan individu dan organisasional, serta meningkatkan kinerja tim dan

organisasi secara keseluruhan (Muljono et al., 2015), (Dessyarti, 2019).

Penelitian Abdurrahman, Purnomo, & Jati (2019) menunjukkan jika individu

dengan internal locus of control mengalami peningkatan kinerja dengan signifikan

dalam pekerjaan. Hal ini menunjukkan jika keyakinan positif mereka jika mereka

memiliki kendali atas nasib dan hasil hidup mereka sendiri berdampak pada motivasi

dan kemampuan mereka untuk mencapai tujuan pekerjaan dengan lebih efektif. Tujuan

penelitian ini adalah menguji hubungan antara lokus kontrol dan kinerja pegawai

Bapenda Provinsi Maluku, total 160 orang yang terdiri dari 100 ASN dan 60 tenaga

honorer.

Locus of control internal tinggi merasa pada diri seseorang menjadikan ia

memiliki kendali langsung atas pencapaian hasil dan ini berdampak positif pada kinerja

pegawai. Hal ini menjadikan mereka lebih termotivasi dan inisiatif dalam mencapai

tujuan organisasi, mengelola stres dengan baik untuk menghadapi perubahan, serta

merasa lebih bertanggung jawab serta mandiri saat mengerjakan tugas. Penelitian

Haryanto & Suyasa (2014) dan Hendri & Kirana (2021) menemukan jika locus of

control, yaitu keyakinan seseorang terhadap sejauh mana mereka mengendalikan hasil

dari kehidupan mereka sendiri, tidak mempengaruhi kinerja para karyawan. Seseorang

dengan locus of control internal juga merasa puas atas pencapaian pribadi karena

melihatnya sebagai hasil dari usaha dan kemampuan mereka sendiri (Gunawan, 2020),

(Wahyuni et al., 2016), (Abdurrahman et al., 2019), (Arini & Ariyanto, 2018) dan

(Andini et al., 2019). Berdasarkan Darmawan et al., (2021), kinerja pegawai

dipengaruhi locus of control secara signifikan. Penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi baru dalam memahami faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai di sektor public.

METODE PENELITIAN

dengan metode survei dan jenis data cross-section. Dilaksanakan di Bapenda

Provinsi Maluku selama dua bulan, dari Juni hingga Agustus 2023. Populasi yang

diteliti terdiri dari seluruh pegawai Bapenda Provinsi Maluku, total 160 orang yang

terdiri dari 100 ASN dan 60 tenaga honorer. Untuk menentukan sampel, simple random

sampling diterapkan dan didapatkan sejumlah 110 orang, sesuai tabel sampel Issac dan

Michael untuk populasi 160 orang pada tingkat kepercayaan 95%. Metode ini dipilih

untuk memastikan data yang diambil representatif dan dapat dipercaya dari seluruh

Tehubijuluw Zacharias, Samson Laurens

3440 Syntax Idea, Vol. 6, No. 08 Agustus 2024

populasi Bapenda Provinsi Maluku. Teknik analisis data melibatkan penggunaan

analisis deskriptif dan regresi linear berganda memakai rumus berikut:

= b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e

Dimana :

= Self efficacy

= Self esteem

= Self leadership

= Internal Locus of Control

= Eksternal Locus of Control

Y = Kinerja Pegawai

= Kesalahan penganggu

bo, b1,b2,b3,b4,b5 = Koefisien regresi

Berikut definisi operasional variabel yang digunakan:

Tabel 1.

Definisi Operasional Variabel dan Indikatornya

Variabel

Definisi

Indikator

Kinerja Pegawai

hasil kerja pegawai

Bapenda Provinsi

Maluku

(1) pencapaian target

(2) ketaatan pada asas organisasi

(3) kesesuaian waktu

(4) kualitas pekerjaan

(Mallafi & Silvianita, 2021)

Self efficacy

kemampuan pengaturan

yang ada pada diri

seseorang

(1) Kegigihan dan ketekunan dalam usaha.

(2) Keyakinan akan kemampuan untuk berusaha keras.

(3) Keyakinan akan kemampuan untuk bertahan dalam

menghadapi kesulitan.

(4) Keyakinan akan kemampuan untuk mengatasi

hambatan.

(5) Keyakinan akan kemampuan untuk menyelesaikan

tugas.

(Harnyoto et al., 2020)

Self esteem

penilaian diri yang

diungkapkan melalui

sikap negative serta

positive

(1) Perasaan Menghormati Diri

(2) Perasaan Aman

(3) Perasaan Mampu

(4) Perasaan Diterima

(5) Perasaan Berharga

(Rafiditya & Syarifuddin, 2020)

Self leadership

Pemahaman tentang

pengaruh diri mencakup

kesadaran individu

terhadap bagaimana

pikiran, sikap, dan

keyakinan mereka secara

alami memotivasi

tindakan dalam

pekerjaan.

(1) kesadaran diri

(2) mengarahkan diri sendiri

(3) mengelola diri sendiri,

(4) pencapaian diri

(Jusriadi et al., 2021)

Internal Locus of

Control

pandangan jika hasil

yang diperoleh

disebabkan oleh faktor-

faktor internal seperti

kemampuan,

keterampilan, dan usaha

pribadi.

(1) Menyukai kerja keras

(2) Selalu berusaha menemukan solusi untuk masalah.

(3) Memiliki inisiatif tinggi

(4) Selalu mencoba berpikir seefektif mungkin

(1) Berkeyakinan jika usaha diperlukan untuk meraih

keberhasilan

(Subhan et al., 2019)

Eksternal Locus of

Control

Pandangan jika hasil

yang didapatkan, baik

baik maupun buruk,

ditentukan oleh faktor-

faktor luar seperti

(1) keberuntungan

(2) kesempatan

(3) takdir

(Subhan et al., 2019)

Kinerja Pegawai: Interaksi Konsep Diri dan Lokus Kendali

Syntax Idea, Vol. 6, No. 08, Agustus 2024 3441

kesempatan,

keberuntungan, dan

takdir, bukan oleh usaha

atau tindakan individu

sendiri.

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Penelitian

Uji regresi linear berganda digunakan guna mencari pengaruh antar variabel.

Data diolah menggunakan program SPSS 21.00, dan hasil analisis ada di tabel berikut:

Tabel 2.

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel

Koef.Reg

t.hitung

Prob.

Parsial

Self Efficacy (X

)

0,250

2,102

0,003

0,263

Self Esteem (X

)

0,518

3,724

0,000

0,213

Self Leadership (X

)

0,399

2,017

0,006

0,115

Internal Locus of Control (X

)

0,365

2,688

0,004

0,297

Eksternal Locus of Control (X

)

0,743

2,061

0,002

0,418

Konstanta : 5,417

F. Ratio

: 40,264

R square : 0,659

Prob.

: 0,000

Multiple R : 0,812

: 110

Studi ini menguji pengaruh self leadership, self efficacy, internal locus of

control, self esteem, serta eksternal locus of control terhadap kinerja pegawai (Y)

menggunakan analisis regresi. Nilai t hitung dari tiap variabel prediktor dibandingkan

dengan nilai t tabel pada df = 104, sesuai dengan jumlah sampel. Arfan et al. (2021)

menunjukkan jika self efficacy memiliki hubungan dengan kinerja, dengan menyoroti

jika keyakinan diri dalam menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan mempengaruhi

hasil kerja. Penelitian dilakukan guna memperoleh pemahaman tentang kontribusi

relatif masing-masing faktor terhadap kinerja pegawai.

1) T hitung pada variabel self efficacy (2,102) menunjukkan jika ada pengaruh

signifikan antara self efficacy dengan kinerja secara parsial, dengan Ha

diterima dan Ho ditolak.

2) Variabel self esteem memiliki nilai t hitung (3,724), menegaskan pengaruh

signifikan parsial terhadap kinerja pegawai, dengan demikian Ha diterima.

3) Self leadership memiliki nilai t hitung (2,017), menunjukkan pengaruh

signifikan parsial terhadap kinerja pegawai, sehingga Ha diterima.

4) t hitung variabel internal locus of control (2,688); menunjukkan adanya

pengaruh signifikan parsial terhadap kinerja pegawai, dengan Ha diterima.

5) Eksternal locus of control dengan t hitung (2,061), menandakan pengaruh

signifikan parsial terhadap kinerja pegawai, sehingga Ha diterima.

Pengujian menggunakan nilai F hitung terhadap nilai F tabel pada df (5,

104). F hitung bernilai 40,264; melebihi dari nilai F tabel senilai 4,40. Ho ditolak,

menunjukkan jika variabel-variabel tersebut secara simultan mempengaruhi kinerja

pegawai. Pengaruh kelima variabel (self esteem, internal locus of control, self

efficacy, self leadership, dan eksternal locus of control) terhadap kinerja pegawai

adalah senilai 81,2%. Artinya, 81,2% variasi dalam kinerja pegawai dapat

Tehubijuluw Zacharias, Samson Laurens

3442 Syntax Idea, Vol. 6, No. 08 Agustus 2024

dijelaskan oleh variabel-variabel tersebut. Sebaliknya, senilai 18,8% (100% -

81,2%) dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian.

Pada Tabel 2, variabel eksternal locus of control memiliki koefisien regresi

terbesar, menandakan pengaruh paling signifikan terhadap kinerja pegawai (Y)

dibandingkan variabel lainnya. Nilai t hitung dan R2 parsial yang tinggi maka untuk

variabel ini menguatkan temuan tersebut, dengan kontribusi senilai 41,8% dalam

menjelaskan variasi kinerja pegawai.

2. Pembahasan

a. Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai

Self Efficacy mempengaruhi kinerja pegawai secara positif. Semakin tinggi

tingkat Self Efficacy, semakin besar kemungkinan terjadi peningkatan kinerja pegawai.

Koefisien regresi senilai 0,250 menunjukkan jika tiap kenaikan satu unit dalam Self

Efficacy dapat meningkatkan kinerja pegawai senilai 0,250 satuan, apabila variabel lain

di model regresi tetap. Temuan ini mengkonfirmasi jika Self Efficacy mempengaruhi

kinerja pegawai secara positif serta signifikan.

Koefisien determinasi parsial (r) untuk Self Efficacy senilai 0,263 menunjukkan

jika variabel ini dapat menjelaskan 26,3% dari variasi perubahan yang terjadi dalam

kinerja pegawai. Ini mengindikasikan adanya korelasi senilai 26,3% antara tingkat Self

Efficacy dan kinerja pegawai, diasumsikan jika variabel lain dalam model regresi tetap

tidak berubah. Dengan demikian, peningkatan tingkat Self Efficacy yang lebih tinggi

secara signifikan terkait dengan peningkatan kinerja pegawai senilai 26,3% dalam

analisis tersebut.

Pengujian koefisien regresi pada variabel Self Efficacy menunjukkan jika

dengan menggunakan uji dua arah pada taraf signifikansi 5%, thitung untuk variabel

Self Efficacy adalah 2,102. Nilai ini melebihi ttabel pada taraf kepercayaan 5% yang

senilai ±1,980. Menurut hasil pengujian, variabel Self Efficacy secara parsial

mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Koefisien regresi untuk variabel Self

Efficacy tidak sama dengan 0 pada tingkat signifikansi 5%, menunjukkan bahwa

variabel ini berpengaruh signifikan.

Penelitian (Harnyoto et al., 2020) yang menyoroti pentingnya self efficacy

dalam pengaruhnya terhadap perilaku, motivasi, dan kinerja seseorang. Self efficacy

mencerminkan mencapai tujuan, keyakinan individu terhadap kemampuannya untuk

menyelesaikan tugas, dan mengatasi tantangan yang mungkin dihadapi. Dengan kata

lain, self efficacy mempengaruhi bagaimana seseorang mengatur pikiran dan tindakan

mereka dalam mencapai hasil.

Self efficacy sangat penting dalam konteks pekerjaan karena berpengaruh

langsung terhadap motivasi dan kinerja individu. Kehilangan minat pada pekerjaan

dapat menyebabkan penurunan kualitas proses dan hasil kerja. Self efficacy

mencerminkan evaluasi individu terhadap kemampuan mereka untuk menghadapi

tantangan dan menyelesaikan tugas dengan efektif. Tingkat self efficacy yang tinggi

mendorong individu untuk mengatasi hambatan, mengambil inisiatif, dan

mempertahankan kualitas kerja yang tinggi, yang pada akhirnya mendukung

produktivitas dan komitmen terhadap tujuan organisasi atau pribadi (Nurul Hikmah et

al., 2021).

Self efficacy diartikan sebagai penilaian terhadap kemampuan yang dimiliki

untuk menyelesaikan tugas dengan efektif dan efisien serta mengatasi tantangan. Self

efficacy memegang peran krusial karena meningkatkan keyakinan individu terhadap

Kinerja Pegawai: Interaksi Konsep Diri dan Lokus Kendali

Syntax Idea, Vol. 6, No. 08, Agustus 2024 3443

kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan secara baik. Self efficacy membentuk

persepsi individu terhadap kemampuan mereka dalam melakukan tindakan yang tepat

dan efektif dalam menyelesaikan tugas yang diberikan (Aisyiyah et al., 2022).

Self efficacy yang tinggi penting dalam mengembangkan kinerja karyawan

karena meningkatkan motivasi dan komitmen dalam menjalankan tugas. Tingkat self

efficacy juga memengaruhi cara seseorang merencanakan, mengatur, dan mengeksekusi

pekerjaan mereka. Pengembangan self efficacy di tempat kerja penting untuk

meningkatkan kinerja individu secara menyeluruh, melalui peningkatan motivasi, sikap

terhadap tugas, dan respons terhadap tantangan kerja. (Andriyani, 2017), (Setyawan,

2017), (Noviawati, 2016).

b. Pengaruh Self Esteem terhadap Kinerja Pegawai

Variabel self esteem (X2) dengan tanda positif, artinya jika self esteem

meningkat, kinerja pegawai juga meningkat. Koefisien regresi 0,518 menunjukkan jika

tiap kenaikan satu unit self esteem akan meningkatkan kinerja pegawai senilai 0,518

satuan, diasumsikan variabel lain konstan.

Koefisien determinasi parsial mengukur pengaruh tiap variabel independen (X)

terhadap variabel dependen (Y). Koefisien parsial (r) untuk self esteem adalah 0,213,

yang berarti self esteem menjelaskan 21,3% variasi kinerja pegawai dengan variabel lain

konstan. Self esteem mempunyai korelasi signifikan dengan kinerja pegawai senilai

21,3%.

Pengujian menggunakan uji t untuk koefisien regresi variabel self-esteem

menunjukkan bahwa self-esteem berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai

t hitung sebesar 3,724 melebihi nilai t tabel dengan signifikansi 5%, yaitu ± 1,980.

Artinya, peningkatan self-esteem berhubungan positif dengan peningkatan kinerja

pegawai berdasarkan hasil pengujian

Berdasarkan (Rafiditya & Syarifuddin, 2020) jika individu dengan self esteem

tinggi cenderung mempunyai kinerja lebih baik daripada yang memiliki self esteem

rendah. Ini mengindikasikan jika self esteem berpengaruh secara signitikan pada kinerja

seseorang, memperkuat keyakinan jika sikap positif terhadap diri sendiri dapat

meningkatkan produktivitas dan pencapaian individu, termasuk dalam konteks kerja.

Berdasarkan (Khaer & Nursyafitri, 2017) menunjukan jika Self esteem tinggi

berkorelasi dengan kinerja yang lebih baik daripada self esteem rendah.

Self-esteem yang tinggi membantu meningkatkan keyakinan dalam mengatasi

tantangan, mengambil inisiatif, dan berinteraksi secara positif dengan rekan kerja

(Khaer & Nursyafitri, 2017). Memperhatikan dan mengembangkan self-esteem dapat

menjadi strategi yang efektif dalam meningkatkan kinerja individu di tempat kerja. Self-

esteem yang tinggi dapat menjadi faktor penting dalam meningkatkan kinerja karena

mempengaruhi motivasi, ketahanan terhadap kegagalan, respon terhadap umpan balik,

dan tingkat kepuasan kerja.

c. Pengaruh Self Leadership terhadap Kinerja Pegawai

Variabel self leadership (X3) memiliki koefisien positif dalam regresi,

menunjukkan jika peningkatan self leadership berhubungan dengan peningkatan kinerja.

Koefisien regresi senilai 0,399 mengindikasikan jika tiap kenaikan satu unit dalam self

leadership akan meningkatkan kinerja senilai 0,399 satuan, dengan variabel lain

diasumsikan konstan. Hasil ini menunjukkan jika peningkatan self leadership secara

signifikan berkontribusi terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam analisis tersebut.

Koefisien determinasi parsial (r) untuk variabel self leadership (X3) adalah

0,115, yang mengindikasikan jika variabel self leadership menjelaskan 11,5% variasi

Tehubijuluw Zacharias, Samson Laurens

3444 Syntax Idea, Vol. 6, No. 08 Agustus 2024

perubahan dalam kinerja pegawai, diasumsikan variabel lain dalam model regresi

konstan. Perubahan dalam self leadership secara langsung memengaruhi kinerja

pegawai, dengan 11,5% dari variasi kinerja dapat dijelaskan oleh variabel self

leadership.

Variabel Self Leadership (X3) signifikan terhadap kinerja pegawai berdasarkan

hasil uji t dua arah yang dilakukan dengan tingkat signifikansi 5%. Nilai thitung untuk

self leadership adalah 2,017, melebihi nilai ttabel senilai ± 1,980. Hal ini menunjukkan

jika kita dapat menolak hipotesis nol (Ho) yang menyatakan jika koefisien regresi self

leadership sama dengan 0. Implikasinya, self leadership memiliki kontribusi yang

signifikan terhadap kinerja pegawai dalam model regresi yang digunakan, dengan

perubahan dalam self leadership dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara positif.

Berdasarkan Sustiyatik, Ridwan, Pamungkas, & Kadir (2019) manajer yang

menerapkan manajemen situasional self leadership dapat meningkatkan produktivitas,

kepuasan, dan kesuksesan kerja. Menurut Rachmawati et al. (2018) mengemukakan jika

self leadership mempengaruhi kinerja karyawan. Keduanya menemukan jika semakin

tinggi tingkat self leadership seseorang, semakin tinggi juga kinerja yang dapat dicapai

oleh karyawan tersebut.

Praktik self-leadership mendukung strategi efektif dalam mencapai tujuan

individu dan organisasional, serta meningkatkan kinerja tim dan organisasi secara

keseluruhan (Dessyarti, 2019). Kepemimpinan self-leadership memungkinkan

pemimpin untuk mengelola potensi diri tanpa arahan langsung, mengidentifikasi serta

mengembangkan kemampuan pribadi secara optimal.

Kinerja organisasi dipengaruhi oleh kemampuan kepemimpinan diri sendiri,

yang mencakup kemampuan memahami diri, mengelola diri, dan memotivasi diri untuk

menyelesaikan tugas-tugas. Individu dengan kemampuan self leadership yang baik

cenderung berdampak positif bagi kinerja dalam organisasi (Jusriadi et al., 2021).

Demikian pula Dewi et al. (2021) menyimpulkan jika menyimpulkan jika semakin baik

self leadership seseorang, semakin besar kemungkinan untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Kemampuan individu untuk memimpin dirinya sendiri secara efektif

memiliki dampak positif terhadap pencapaian hasil kerja individu dalam lingkungan

organisasional.

Kepemimpinan diri yang kuat dan pola pikir berkualitas berpengaruh terhadap

keterikatan kerja karyawan. Individu dengan kepemimpinan diri yang baik cenderung

bertujuan membantu karyawan dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan dan

mengurangi kemungkinan terjadinya kesalahan (Putra, R.A., & Trinanda, 2021).

Pemimpin yang memiliki kesadaran untuk mengembangkan potensi diri secara

pribadi dan profesional, serta mampu mengelola motivasi dan waktu dengan efisien.

Dengan menerapkan self-leadership, pemimpin dapat mempengaruhi kinerja individu

dan tim dalam organisasi secara positif, mengarah pada pencapaian hasil kerja yang

lebih optimal (Muljono et al., 2015), (Dessyarti, 2019).

d. Pengaruh Internal Locus of Control terhadap Kinerja Pegawai

Internal locus of control (X4) memiliki tanda positif, menunjukkan hubungan

positif antara internal locus of control dengan kinerja. Artinya, peningkatan internal

locus of control akan meningkatkan kinerja. Koefisien regresi senilai 0,365 berarti tiap

kenaikan satu unit internal locus of control, maka kinerja akan meningkat senilai 0,365

unit, diasumsikan variabel lainnya konstan.

Koefisien parsial (r) untuk internal locus of control adalah 0,297. Hasil tersebut

menunjukan jika internal locus of control dapat menjelaskan 29,7% dari variasi

Kinerja Pegawai: Interaksi Konsep Diri dan Lokus Kendali

Syntax Idea, Vol. 6, No. 08, Agustus 2024 3445

perubahan kinerja pegawai, menunjukkan adanya korelasi yang cukup besar antara

kedua variabel. Internal locus of control berpengaruh dengan signitikan pada kinerja

pegawai, menjelaskan sekitar 29,7% dari variasi dalam kinerja tersebut.

Pengujian signifikansi koefisien regresi untuk variabel internal locus of control

(X4) dilakukan melalui uji t dua arah pada signifikasi 5%. Hasil pengujian menunjukkan

thitung senilai 2,688, sedangkan ttabel adalah ± 1,980. Karena thitung melebihi ttabel,

hipotesis nol (Ho) yang menyatakan koefisien regresi sama dengan 0 ditolak. Hasil uji t

menegaskan jika internal locus of control mempengaruhi kinerja pegawai.

Berdasarkan (Wahyuni et al., 2016) jika Individu dengan internal locus of

control yakin jika di dalam dirinya mempunyai kendali atas tindakan yang dilakukan.

Mereka lebih termotivasi oleh keyakinan jika usaha mereka berdampak langsung pada

hasil yang dicapai. Mereka menikmati kompetisi sebagai kesempatan untuk

meningkatkan keterampilan dan bekerja lebih rajin untuk mencapai tujuan. Mereka

merasa dikejar waktu untuk efisiensi dan selalu berusaha untuk belajar dan berinovasi.

Internal locus of control memainkan peran penting dalam membentuk sikap dan

perilaku individu dalam konteks profesional. Individu dengan internal locus of control

yang tinggi cenderung memiliki rasa percaya diri yang kuat dalam kemampuan mereka,

yang pada gilirannya mendukung pencapaian kinerja yang lebih baik (Abdurrahman et

al., 2019).

e. Pengaruh Eksternal Locus of Control terhadap Kinerja Pegawai

Variabel eksternal locus of control (X4) yang memiliki tanda positif

menunjukkan hubungan positif antara kinerja dan tingkat eksternal locus of control.

Tingkat eksternal locus of control yang semakin tinggi pada diri seseorang, maka

kinerja yang dapat dicapai juga maningkat. Koefisien regresi 0,743 menjelaskan jika

tiap kenaikan satu unit dalam variabel eksternal locus of control akan mengakibatkan

peningkatan senilai 0,743 satuan dalam kinerja, diasumsikan bahwa variabel lainnya

konstan.

Koefisien determinasi parsial (r) untuk variabel eksternal locus of control senilai

0,418 menjelaskan jika variabel ini mampu menjelaskan sebanyak 41,8% dari variasi

perubahan kinerja pegawai. Asumsi yang digunakan adalah jika variabel lain dalam

model analisis konstan atau tidak berubah. Locus of control external mempunyai

korelasi yang cukup kuat dengan kinerja pegawai, yang berarti jika perubahan dalam

tingkat eksternal locus of control secara signifikan berkontribusi terhadap perubahan

dalam kinerja mereka.

Variabel eksternal locus of control (X4) diuji menggunakan uji t dua

menggunakan signifikansi 5% untuk menilai apakah koefisien regresinya berpengaruh

signifikan pada kinerja pegawai. Nilai thitung untuk variabel eksternal locus of control

ialah 2,061, sementara nilai ttabel dengan signifikansi 5% adalah ± 1,980. Dengan

thitung yang melebihi ttabel, dapat disimpulkan jika variabel eksternal locus of control

mempunyai pengaruh signifikan pada kinerja pegawai. Artinya, perubahan eksternal

locus of control bisa berpengaruh pada kinerja pegawai secara signifikan, sesuai dengan

temuan dari analisis regresi yang dilakukan.

Berdasarkan (Andini et al., 2019) jika eksternal Locus Of Control memiliki

hubungan signifikan dengan meningkatnya kinerja. Auditor dengan Locus of Control

eksternal cenderung lebih mematuhi prosedur, menerima pengawasan, dan termotivasi

oleh faktor eksternal seperti regulasi dan penghargaan. Penelitian oleh Arini & Ariyanto

(2018) menunjukkan jika Locus of Control mempengaruhi kinerja auditor, baik internal

maupun eksternal. Auditor dengan Locus of Control internal mempercayai bahwa

Tehubijuluw Zacharias, Samson Laurens

3446 Syntax Idea, Vol. 6, No. 08 Agustus 2024

mereka dapat mengontrol hasil pekerjaan mereka, yang meningkatkan rasa kepuasan

kerja dan motivasi.

Locus of Control internal berdampak positif dengan meningkatkan kepuasan

kerja dan kinerja auditor Locus of control internal memengaruhi kinerja auditor dengan

meningkatkan keyakinan mereka dalam mengendalikan hasil pekerjaan melalui

kemampuan dan usaha. Auditor dengan locus of control internal cenderung lebih

bertanggung jawab, serta lebih berinisiatif, yang secara keseluruhan meningkatkan

kinerja dan kepuasan kerja mereka. (Arini & Ariyanto, 2018).

f. Pengaruh Antara Self Efficacy, Self Esteem, Self Leadership, Internal Locus of

Control dan Eksternal Locus of Control Secara Simultan Terhadap Kinerja

Pegawai

Hipotesis keenam menyatakan jika self efficacy (X1), self esteem (X2), self

leadership (X3), internal locus of control (X4), dan eksternal locus of control (X5)

secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai. Nilai F hitung dibandingkan dengan F

tabel pada derajat kebebasan (df) (5) (104). Hasil menunjukkan jika nilai F hitung

senilai 40,264 melebihi F tabel senilai 4,40 pada df (5) (104). Karena F hitung melebihi

F tabel, hipotesis alternatif (Ha) diterima, yang berarti jika self leadership, internal locus

of control, self efficacy, self esteem, dan eksternal locus of control secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh kelima variabel tersebut

terhadap kinerja pegawai adalah senilai 81,2%,.

Pengaruh internal locus of control, self-efficacy, eksternal locus of control, self-

esteem, serta self-leadership secara bersama-sama berdampak signifikan terhadap

kinerja pegawai. Self-efficacy meningkatkan motivasi dan usaha pegawai untuk

mencapai hasil yang diinginkan. Self-esteem memberi rasa percaya diri yang

mendorong pegawai mengatasi tantangan dengan efektif. Self-leadership membuat

pegawai lebih proaktif dan mampu mengelola pekerjaan dengan baik. Internal locus of

control membuat pegawai merasa bertanggung jawab atas pekerjaan, sementara

eksternal locus of control membantu pegawai menerima umpan balik dan mengikuti

prosedur yang ada. Kombinasi ini menciptakan lingkungan yang memotivasi, percaya

diri, proaktif, dan adaptif, sehingga meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan.

Self-leadership adalah kemampuan individu untuk mengelola dan memotivasi diri

sendiri tanpa bergantung pada bantuan eksternal. Hal ini meningkatkan tanggung jawab

dan inisiatif pegawai dengan memungkinkan mereka menetapkan dan mencapai tujuan

pribadi, mengatur waktu, serta memonitor kemajuan mereka sendiri. Internal locus of

control ialah keyakinan pada diri individu terhadap kemampuannya untuk

mengendalikan kehidupannya sendiri, yang mendorong sikap proaktif dan adaptasi

terhadap perubahan di lingkungan kerja karena mereka merasa bertanggung jawab atas

keputusan dan tindakan mereka. Di sisi lain, eksternal locus of control dapat

mempengaruhi kinerja dengan memberikan keyakinan jika faktor eksternal

memengaruhi kesuksesan mereka, yang bisa memotivasi mereka untuk mengikuti

prosedur atau menghambat inisiatif dalam situasi yang tidak terstruktur. Kombinasi

faktor-faktor ini menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan, motivasi

intrinsik, dan kinerja optimal bagi pegawai.

KESIMPULAN

Faktor-faktor self esteem, self efficacy, internal locus of control, self leadership,

dan eksternal locus of control berpengaruh yang signifikan serta positif terhadap kinerja

pegawai Badan Pendapatan Daerah Provinsi Maluku. Kelima faktor tersebut secara

Kinerja Pegawai: Interaksi Konsep Diri dan Lokus Kendali

Syntax Idea, Vol. 6, No. 08, Agustus 2024 3447

bersama-sama memberikan kontribusi yang penting dalam meningkatkan kinerja

pegawai di institusi tersebut.

BIBLIOGRAFI

Abdurrahman, M. S., Purnomo, R., & Jati, E. P. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja

Otonom dan Internal Locus of Control Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Employee Engagement Sebagai Variabel Mediasi. Performance, 26(2), 66–76.

https://doi.org/10.20884/1.jp.2019.26.2.1621

Aisyiyah, N., Turnip, K., & Siregar, N. S. S. (2022). Pengaruh Self-Efficacy dan

Motivasi Kerja Terhadap kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kota Medan. Journal

of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS), 4(3), 1584–1594.

https://doi.org/10.34007/jehss.v4i3.912

Andini, N., Sylvana Sihombing, T., Saputri Br Tarigan, E., & Tiurma Uli Sipahutar, T.

(2019). Pengaruh Locus of Control, Gaya Kepemimpinan, Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Di BPKP Perwakilan Sumatera

Utara). Jurnal AKRAB JUARA, 4(2), 160–172.

Andriyani, K. (2017). Pengaruh Self Efficacy Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada PT. Gearindo Prakarsa Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen

(JIM), 5(3), 1–7.

Arfan, W., Sapurtra, Prayekti, Epsilandri, & Seprtyarini. (2021). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Demokrasi, Self Efficacy, Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Journal of Management, 4(1), 28–38.

Arini, N. M. S., & Ariyanto, D. (2018). Pengaruh Locus of Control Internal , Etika

Profesi Dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi

Un, 23(3), 2230–2255.

Darmawan, A., Bagis, F., & Anggraini, I. A. P. (2021). Pengaruh Locus of Control,

Kepemimpinan Transformasional dan Spiritual At Work Terhadap Kinerja

Karyawan. BISNIS : Jurnal Bisnis Dan Manajemen Islam, 9(2), 301–318.

https://doi.org/10.21043/bisnis.v9i2.11832

Dessyarti, R. S. (2019). Self Leadership Dalam Meningkatkan Kinerja Melalui

Kesiapan Untuk Berubah Di Masa New Normal. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan

Ekonomi Asia, 16(1), 151–163. https://doi.org/10.32812/jibeka.v16i1.926

Dewi, N., Sujana, I. W., & Novariani, N. N. A. (2021). Pengaruh Self Leadership,

Kerjasama Tim Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bali

Management Villa Seminyak. VALUES, 2(2), 398–405.

Gunawan, I. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Locus Of Control

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung.

J.Paradigma Administrasi Negara, 2(1), 1–10.

Hammado, M. S. (2015). Pengaruh Citra Sekolah Terhadap Inovasi Melalui Self

Leadership , Self Concept , Self Efficacy Mengajar Guru Sma Negeri Di Provinsi

Sulawesi Barat. Jurnal Nalar Pendidikan, 3(2), 84–88.

Harnyoto, Sawitri, D., & Naser, J. A. (2020). Analisis Remunerasi, Self Efficacy Dan

Etos Kerja Terhadap Kinerja Pada Pegawai Negeri Sipil Politeknik Angkatan Darat

Di Malang. Journal Of Economics and Management, 21(1), 11.

Haryanto, R., & Suyasa, P. T. Y. S. (2014). Persepsi terhadap job characteristic model ,

psychological well-Being dan performance ( studi pada karyawan PT . X ) persepsi

terhadap job characteristic model , psychological well-being dan performance (

studi pada karyawan PT . X ). Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri Dan

Organisasi, 9(June 2007), 67–92.

Tehubijuluw Zacharias, Samson Laurens

3448 Syntax Idea, Vol. 6, No. 08 Agustus 2024

Hendri, M., & Kirana, K. C. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Locus Of Control,

Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Roy

Sentoso Collection. Jurnal Inovasi Penelitian, 2(1), 119–128.

Jusriadi, E., Syafaruddin, S., & Rusydi, M. (2021). Human Capital Development of

Research Staff through Self-Leadership, Teamwork Management, and Culture

Diversity. Jurnal Minds: Manajemen Ide Dan Inspirasi, 8(1), 1.

https://doi.org/10.24252/minds.v8i1.19316

Kawet, L., & Rimper, R. R. (2014). Pengaruh Perencanaan Karir Dan Self Efficacy

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Area Manado. Jurnal EMBA:

Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 2(4), 413–423.

Khaer, A., & Nursyafitri, E. (2017). Pengaruh Self Esteem Dan Self Efficacy Terhadap

Kinerja Karyawan Studi Kasus Di PT. Finnet Indonesia. E-Proceeding

Management, 4(1), 335–345.

Mallafi, F. R., & Silvianita, A. (2021). Pengaruh Flexible Working Arrangement Dan

Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan

Department Internal Audit PT . Telkom Indonesia , Tbk Bandung ). E-Proceeding

of Management ISSN : 2355-9357, 8(6), 8596–8602.

Muljono, A., Azhad, M. N., & Herlambang, T. (2015). Super Leadership Dan Self

Leadership: Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding Seminar Nasional

FE UM, 300–311.

Noviawati, D. R. (2016). Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan dengan

Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Divisi Finance dan

Human Resources PT. Coca-Cola Distribution Indonesia, Surabaya). In Jurnal

Ilmu Manajemen (Vol. 4, Issue 3, pp. 1–12).

Nurul Hikmah, H., Rahmawati, I., & Lestari, H. (2021). Hubungan Efikasi Diri dengan

Kreatifitas Kerja Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) Sekolah Dasar Negeri Se-

Kecamatan Cibungbulang. Jurnal Dirosah Islamiyah, 3(1), 10–17.

https://doi.org/10.47467/jdi.v3i1.289

Putra, R.A., & Trinanda, O. (2021). Organizational Justice And Work Engagement With

Self-Leadership As A Mediating Variable. Human Resource Management Studies,

1(1), 14–25. https://doi.org/10.24036/jkmb.xxxxxxxx

Rachmawati, E., Mujanah, S., & Retnaningsih, W. (2018). Pengaruh Self Leadership,

Kecerdasan Sosial, Employee Ability Terhadap Komitmen Organisasional Dan

Kinerja Karyawan Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan Dan

Perlindungan Anak Kota Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen

JMM17, 5(2), 1–10.

Rafiditya, A., & Syarifuddin. (2020). Pengaruh Self Esteem dan Self Efficacy terhadap

Kinerja Karyawan PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri Kantor

Cabang Utama Bandung. E-Procceding of Management, 7(2), 4143–4150.

Sawitri, D., Cahyandari, N., & Muawanah, U. (2018). Hubungan Self Leadership, Self

Efficacy dan Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan pada Badan

Pendapatan Daerah Kabupaten Mojokerto. Jurnal Manajemen Dan Bisnis

Indonesia, 6(1), 76–90. https://doi.org/10.31843/jmbi.v6i1.184

Setyawan, S. (2017). Pengaruh Self Efficacy Dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja

Pegawai Dengan Mediasi Komitmen Organisasional. Jurnal Akses, 12(24), 99–

106.

Kinerja Pegawai: Interaksi Konsep Diri dan Lokus Kendali

Syntax Idea, Vol. 6, No. 08, Agustus 2024 3449

Subhan, M., Saleh, H., & Sapiri, M. (2019). Pengaruh Locus Of Control Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Makassar. Jurnal

Ecosystem, 19(3), 367–373.

Sustiyatik, E., Ridwan, A., Pamungkas, A., & Kadir, A. (2019). The Effect Of

Characteristics Of Individual, Self Leadership, Commitment To Profession On

Performance Of Lecturer’s In The High Protection Of Kopertis Private East ….

Journal of Indonesian …, 1(2), 1–6.

Wahyuni, E. S., Taufik, T., & Ratnawati, V. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi,

Locus Of Control, Stres Kerja Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Daerah Dan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Pemerintah

Kabupaten Bengkalis). Jurnal Manajemen, 20(2), 189–206.

https://doi.org/10.35314/inovbiz.v5i1.165

Tehubijuluw Zacharias, Samson Laurens (2024)

First publication right:

Syntax Idea

This article is licensed under: