How to cite:
Sukmarani, Widia Paramita (tahun terbit) U-Organizational Well Being Khas Pulau Jawa U-
Organizational Well-Being Typical of Java Island) (06) 06, https://doi.org/10.36418/syntax-
idea.v3i6.1227
E-ISSN:
2684-883X
Published by:
Ridwan Institute
U-ORGANIZATIONAL WELL BEING KHAS PULAU JAWA (U-ORGANIZATIONAL
WELL-BEING TYPICAL OF JAVA ISLAND)
Sukmarani, Widia Paramita
Universitas Kristen Krida Wacana, Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Kesejahteraan organisasi (OWB) melihat pentingnya kualitas hidup, kebahagiaan, dan
kesejahteraan psikologis individu . Konsep kesejahteraan organisasi seiring berjalannya waktu
memiliki variasi makna, melibatkan aspek fisik, emosional, mental, dan sosial, yang semula
difokuskan pada kesehatan fisik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kondisi
kesejahteraan organisasi pada dosen dan karyawan pendukung akademik perguruan tinggi
swasta di Pulau Jawa. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kuantitatif, dengan
teknik analisis data deskriptif. Subjek dalam penelitian ini merupakan dosen dan karyawan
pendukung akademik di perguruan tinggi swasta di pulau Jawa, dengan partisipan 95 orang
yang terdiri dari 45 dosen dan 50 karyawan pendukung akademik. Teknik sampling yang
diterapkan dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling. Skala yang digunakan
adalah skala kesejahteraan organisasi. Hasil penelitian ini yaitu dosen dan karyawan
pendukung akademik di perguruan tinggi swasta di pulau Jawa memandang perguruan tinggi
swasta tempat mereka bekerja belum sejahtera.
Kata kunci: dosen; karyawan pendukung akademik; kesejahteraan organisasi; perguruan
tinggi swasta
Abstract
Organizational well-being (OWB) sees the importance of the individual's quality of life,
happiness, and psychological well-being. The concept of organizational well-being over time
has a variety of meanings, involving physical, emotional, mental, and social aspects, which
were originally focused on physical health. This study aims to analyze the condition of
organizational welfare in lecturers and academic support employees of private universities in
Java. This study uses a quantitative approach method, with descriptive data analysis
techniques. The subjects in this study are lecturers and academic support employees at
private universities on the island of Java, with 95 participants consisting of 45 lecturers and
50 academic support employees. The sampling technique applied in this study uses purposive
sampling. The scale used is the organizational welfare scale. The results of this study are that
lecturers and academic support employees at private universities on the island of Java view
the private universities where they work as not prosperous
.
Keywords: academic support employees; lecturers; organizational well-being; private
universities in Java Islan
JOURNAL SYNTAX IDEA
p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 6, No. 06, Juni 2024
Sukmarani, Widia Paramita
2562 Syntax Idea, Vol. 6, No. 06, Juni 2024
PENDAHULUAN
Kesejahteraan organisasi (OWB) melihat pentingnya kualitas hidup, kebahagiaan, dan
kesejahteraan psikologis individu (Cojocaru, 2014). Konsep kesejahteraan organisasi seiring
berjalannya waktu memiliki variasi makna, melibatkan aspek fisik, emosional, mental, dan
sosial, yang semula difokuskan pada kesehatan fisik (De Simone, 2014). Benn, Edwards, &
Williams, 2014; Prilleltensky & Prilleltensky, (2007) menggambarkan karakteristik
lingkungan dalam kesejahteraan organisasi, terkait dengan kesejahteraan organisasi yang
bersifat efektif, reflektif, dan afektif.
Kalliat, (2012) menemukan bahwa lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap
kesehatan dan kesejahteraan, hingga pada pekerjaan dan kinerja suatu organisasi. De Simone,
2014; Prilleltensky & Prilleltensky, (2007) menjelaskan bahwa kurangnya dorongan yang
diberikan oleh organisasi dalam upaya meningkatkan potensi individu akan berdampak pada
kesejahteraan individu maupun kesejahteraan organisasi. Individu dan organisasi tidak dapat
dipisahkan karena keduanya mempunyai hubungan positif sehingga sistem di dalam suatu
organisasi dapat berjalan dengan optimal (Sancassiani et al., 2015).
Biggio & Cortese, (2013) mengusulkan perspektif teoritis mengenai tema kesejahteraan
lingkungan kerja, dalam kesatuan antara kemampuan berpikir, sosial, dan kepribadian, yang
dapat ditampilkan dalam bentuk emosi positif agar lebih efektif dalam meningkatkan
kesejahteraan, terutama di tempat kerja dan lingkungan sekolah. Aslichati, (2015)
mengutarakan bahwa di dalam dunia kerja, termasuk pula organisasi pendidikan seperti
perguruan tinggi, perlu mampu bersaing dengan efektif. Aslichati menambahkan, persaingan
tidak cukup hanya dengan merekrut sumber daya manusia dengan talenta yang tinggi, tetapi
yang terpenting adalah mempunyai sumber daya manusia yang mampu menerapkan ilmu dan
bakatnya untuk kemajuan institusi.
Harmen & Amanah, (2013) menyebutkan salah satu faktor untuk meningkatkan kualitas
perguruan tinggi yaitu dosen dan karyawan pendukung akademik. Menurut Susanty, (2012)
sangat penting bagi perguruan tinggi memiliki sistem manajemen sumber daya manusia yang
sesuai dengan kebutuhan dan pengembangan pada organisasi. Pengelolaan dan peningkatan
kualitas sumber daya sangat diperlukan untuk keperluan akademis tuntutan profesional serta
kualitas kepribadian dalam melayani mahasiswa/i.
Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian pengembangan mengenai kesejahteraan
organisasi di Universitas. Pada penelitian Rani, Agustiani, Ardiwinata, & Purwono, (2020)
terhadap perguruan tinggi swasta di DKI Jakarta, didapat hasil bahwa dosen melihat tempat
bekerja mereka sejahtera karena didukung lingkungan afektif yang kuat, dalam arti relasi
antara dosen terjalin hangat, bersahabat, menghargai keberagaman, peduli, saling mendukung.
Karyawan pendukung akademik juga melihat tempat bekerja mereka sejahtera karena
didukung lingkungan reflektif yang kuat, dalam arti mendapat kesempatan mengembangkan
diri secara profesional melanjutkan sekolah, mengikuti pengembangan dan pelatihan,
mendapat kesempatan menjalani penugasan baru selain rutinitasnya. Mendasar pada hasil
penelitian-penelitian berikut, maka penelitian pengembangan ini akan melihat kesejahteraan
organisasi universitas di Indonesia (Geil, Matsumoto, & Ruano, 2013), U-OWB khas Pulau
U-Organizational Well Being Khas Pulau Jawa U-Organizational Well-Being Typical of Java
Island)
Syntax Idea, Vol. 6, No. 06, Juni 2024 2563
Jawa, dengan melibatkan universitas di wilayah DKI Jakarta, Banten, Jawa Barat, Jawa
Tengah, dan Jawa Timur.
Pengertian Kesejahteraan Organisasi
Kesimpulan yang dibuat dalam penelitian Nielsen & Noblet, (2018) tentang Promoting
Organizational Well-Being mengungkapkan mengenai definisi kesejahteraan organisasi,
yaitu menciptakan aliran penghubung dalam organisasi. Keselarasan antara kebutuhan, nilai-
nilai pribadi, nilai-nilai organisasi serta kondisi yang aman sangat perlukan, selain itu dengan
adanya dukungan positif dari lingkungan akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan oleh
karyawan.
Prilleltensky & Prilleltensky, (2007) juga menjelaskan bahwa kesejahteraan organisasi
ditandai oleh tingginya lingkungan efektif, reflektif dan afektif. Wells, (2000) memiliki
pandangan yang berbeda mengenai kesejahteraan organisasi. Konsep kesejahteraan organisasi
adalah organisasi yang sehat sehingga menciptakan iklim organisasi yaitu suasana sistem
organisasi dan perasaan senang ketika bekerja. Iklim sosial perlu dikembangkan karena
diperlukan dukungan sosial dan moral yang dirasakan di antara para karyawan. Dampak dari
iklim organisasi dan iklim sosial akan menyebabkan karyawan yang produktif, kinerja yang
baik, rendahnya turnover dan absensi. Kesejahteraan organisasi positif diusulkan untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Karyawan dengan tingkat kesejahteraan organisasi
yang tinggi akan menikmati tingkat moral, iklim organisasi, iklim sosial, dan pekerjaan yang
tinggi, produktif, sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan individu.
Dimensi Kesejahteraan Organisasi
Sejauh ini terdapat dua pandangan berbeda yang menjelaskan dimensi kesejahteraan
organisasi. Pandangan yang pertama dijelaskan oleh (Prilleltensky & Prilleltensky, 2007)
bahwa kesejahteraan organisasi memiliki tiga dimensi yaitu Lingkungan efektif merupakan
suatu kondisi pada organisasi yang mampu menciptakan lingkungan kerja yang efisien
sehingga dapat mencapai tujuan dengan berorientasi pada tugas, serta bertanggung jawab, dan
mampu menyelesaikan tugas dengan kemampuan individu. Lingkungan reflektif merujuk
pada organisasi yang mampu menciptakan lingkungan kerja secara terbuka dengan menerima
dan mengevaluasi kritik membangun, sehingga karyawan merasa nyaman ketika memberikan
pendapat maupun saran. Lingkungan afektif mengacu pada organisasi yang mampu
menciptakan lingkungan kerja secara kondusif, sehingga hal ini berdampak pada kehidupan
pribadi individu karena individu dapat menjalin hubungan relasi secara hangat, bersahabat,
mendapat dukungan dan dapat diterima dengan baik.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif deskriptif (Noor, 2020).
Partisipan yang terdapat dalam penelitian ini meliputi dosen dan karyawan pendukung
akademik perguruan tinggi swasta di Pulau Jawa, yang terdiri dari dosen yang berjumlah 45
dan staf tenaga kependidikan 50. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive
sampling. Organizational Well Being dikonstruk oleh peneliti dan telah dilakukan uji coba
Sukmarani, Widia Paramita
2564 Syntax Idea, Vol. 6, No. 06, Juni 2024
pada dosen dan tenaga kependidikan pada dua universitas swasta di DKI Jakarta. Dengan
hasil uji reliabilitas (Cartwright & Cooper, 2009).
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Skala
Dimensi
Skor Reliabilitas
Kesejahteraan Organisasi
Lingkungan Efektif
0,920
Lingkungan Reflektif
0,917
Lingkungan Afektif
0,889
Berdasarkan hasil analisis CFA bahwa model pada skala kesejahteraan organisasi fit
dengan nilai chi-square = 45,53, df = 16, p-value = 0,0001, RMSEA = 0,065, NFI = 1,00,
NNFI = 0,99, GFI = 0,98. Berikutnya, apabila pada masing-masing faktor yang ada dilihat
signifikansi nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor memenuhi syarat yang ada (> 1,96)
dengan rentang 24,50 – 28,83. Hal ini dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan skala
kesejahteraan organisasi mengukur satu konstruk saja yaitu kesejahteraan organisasi. Pada
masing-masing faktor yang terdapat pada alat ukur kesejahteraan organisasi juga terbukti
hanya mengukur satu konstruk.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Data demografis partisipan
7,22%
51,55%
13,40%
11,34%
4,12%
3,09%
6,19%
2,06%
1,03%
< 1 1 - 5 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40
Masa Kerja (Tahun)
Gambar 1. Masa Kerja Partisipan
Berdasarkan gambar 1 diketahui bahwa masa kerja partisipan yang kurang dari satu
tahun sebanyak 7,22%, masa kerja satu hingga lima tahun sebanyak 51,55%, masa kerja enam
hingga sepuluh tahun sebanyak 13,40%, masa kerja sebelas hingga lima belas tahun sebanyak
11,34%, masa kerja enam belas hingga dua puluh tahun sebanyak 4,12%, masa kerja dua
puluh satu hingga dua puluh lima tahun sebanyak 3,09%, masa kerja dua puluh enam hingga
tiga puluh tahun sebanyak 6,19%, masa kerja tiga puluh satu hingga tiga puluh lima sebanyak
2,06%, dan masa kerja tiga puluh enam hingga empat puluh tahun sebanyak 1,03.
U-Organizational Well Being Khas Pulau Jawa U-Organizational Well-Being Typical of Java
Island)
Syntax Idea, Vol. 6, No. 06, Juni 2024 2565
Gambar 2. Status Kepegawaian
Berdasarkan gambar 2 dapat diketahui status kepegawaian pada dosen tetap sebanyak
39,18% dan pada dosen tidak tetap sebanyak 9,28%. Demikian status kepegawaian pada
karyawan tetap sebanyak 31,96% dan pada karyawan tidak tetap sebanyak 19,59%.
University-Organizational Well Being
Gambar 3. ERA Dosen
Berdasarkan gambar 3 dapat diketahui bahwa 37,78% dosen memandang perguruan
tinggi swasta tempat mereka bekerja sejahtera, sedangkan 62,22% dari 47 partisipan dosen
memandang perguruan tinggi tempat mereka bekerja belum sejahtera.
Gambar 4. ERA Tenaga Kependidikan
Berdasarkan gambar 4 dapat diketahui bahwa 42, 86% karyawan tenaga kependidikan
memandang perguruan tinggi tempat mereka bekerja sejahtera, sedangkan 57,14% dari 50
partisipan tenaga kependidikan memandang perguruan tinggi tempat mereka bekerja belum
sejahtera.
ERA Dosen
Berdasarkan data yang telah diperoleh dapat diketahui bahwa dosen sebagian besar
dosen memandang perguruan tinggi tempat mereka bekerja belum sejahtera. Hal ini dapat
dimaknai bahwa dosen memandang perguruan tinggi swasta tempat mereka bekerja belum
Sukmarani, Widia Paramita
2566 Syntax Idea, Vol. 6, No. 06, Juni 2024
mampu menciptakan lingkungan efektif, lingkungan reflektif dan lingkungan afektif yang
tinggi (E, R, A = ) . Dosen memandang perguruan tinggi swasta tempat mereka
bekerja belum sejahtera karena kurang adanya dukungan dari lingkungan ERA yang kuat
yaitu meliputi Efektif, Reflektif, dan Afektif. Pada lingkungan efektif, dosen merasa kurang
adanya dukungan yang kuat dalam lingkungan ini karena perguruan tinggi kurang
memperhatikan sistem dan mekanisme yang jelas mengenai tata kelola yang terdapat dalam
perguruan tinggi. Dalam bekerja terdapat berbagai macam peran yang dimiliki oleh dosen
sehingga hal ini membuat dosen merasa bahwa adanya tuntutan yang berbeda-beda dari setiap
peran yang dijalaninya. Dosen juga merasa bahwa kondisi suhu udara di ruangan kerja
kurang sesuai dengan standar operasional prosedur dan safety first sehingga hal ini membuat
mereka menjadi merasa kurang nyaman dalam bekerja. Dosen memandang perguruan tinggi
tempat mereka bekerja belum sejahtera karena kondisi lingkungan reflektif yang kurang kuat.
Lingkungan kerja yang terdapat dalam perguruan tinggi belum sepenuhnya memadai sehingga
dosen merasa adanya rasa ketidaknyamanan dalam mengungkapkan saran dan evaluasi yang
membangun. Dosen memandang perguruan tinggi tempat mereka bekerja belum sejahtera
karena kurang terciptanya lingkungan afektif yang kuat. Perguruan tinggi belum mampu
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga relasi antar dosen kurang terjalin
secara hangat, bersahabat, kurang menghargai keberagaman individu, kurang menghargai
pendapat orang lain, kurang peduli dan kurang mendukung satu dengan yang lainnya.
ERA Tenaga Kependidikan
Berdasarkan data yang diperoleh maka dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan
tenaga kependidikan memandang perguruan tinggi swasta tempat mereka bekerja belum
sejahtera. Hal ini dapat dimaknai bahwa tenaga kependidikan memandang perguruan tinggi
tempat mereka bekerja telah menciptakan lingkungan efektif dan afektif yang tinggi namun
perguruan tinggi belum mampu menciptakan lingkungan reflektif yang tinggi (E, R, A =
). Menurut Prilleltensky & Prilleltensky,(2007) kesejahteraan organisasi ditandai dengan
tingginya lingkungan efektif, reflektif dan afektif. Berdasarkan data yang diperoleh masih
terdapat satu lingkungan yang berada dalam kondisi rendah sehingga hal ini dapat diartikan
bahwa karyawan tenaga kependidikan memandang perguruan tinggi tempat mereka bekerja
belum sejahtera. Kondisi lingkungan reflektif yang kurang kuat terjadi karena lingkungan
kerja dalam perguruan tinggi belum sepenuhnya memadai sehingga karyawan tenaga
kependidikan merasa kurang nyaman ketika mengungkapkan saran dan evaluasi yang
membangun. Hal lain yang berbeda ditemukan pada kondisi lingkungan efektif yang tinggi
yaitu perguruan tinggi tempat mereka bekerja telah menciptakan sistem dan mekanisme yang
jelas dalam tata kelola. Demikian pada kondisi lingkungan afektif yang kuat yaitu perguruan
tinggi yaitu perguruan tinggi swasta mampu menciptakan lingkungan yang kondusif sehingga
relasi antar karyawan tenaga kependidikan dapat terjalin dengan hangat, bersahabat, saling
menghargai keberagaman individu, menghargai pendapat orang lain, peduli dan saling
mendukung satu dengan lainnya.
U-Organizational Well Being Khas Pulau Jawa U-Organizational Well-Being Typical of Java
Island)
Syntax Idea, Vol. 6, No. 06, Juni 2024 2567
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka didapat hasil bahwa Dosen memiliki
keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan yang tinggi pada organisasi perguruan
tinggi swasta tempat mereka bekerja saat ini. Dosen memiliki kebanggaan dengan organisasi
perguruan tinggi swasta tempat mereka bekerja saat ini. Dosen di dalam menjalankan
Tridharma Perguruan Tinggi, disertai dengan keterikatan emosi yang kuat, sehingga dapat
fokus ketika menjalankan tugasnya serta menunjukkan sikap yang loyal terhadap organisasi
perguruan tinggi swasta tempat mereka bekerja saat ini. Karyawan pendukung akademik
memiliki keinginan yang kuat dan terikat dengan organisasi perguruan tinggi swasta tempat
mereka bekerja saat ini karena unsur kompensasi dan benefit, yang mana belum tentu mereka
peroleh ketika mereka meninggalkan organisasi perguruan tinggi tempat mereka bekerja saat
ini.
BIBLIOGRAFI
Aslichati, Lilik. (2015). Self-Regulation, Kepuasan Terhadap Informasi Pekerjaan Dan Work
Engagement.
Benn, Suzanne, Edwards, Melissa, & Williams, Tim. (2014). Organizational Change For
Corporate Sustainability. Routledge.
Biggio, Gianluca, & Cortese, Claudiog. (2013). Well-Being In The Workplace Through
Interaction Between Individual Characteristics And Organizational Context.
International Journal Of Qualitative Studies On Health And Well-Being, 8(1), 19823.
Cartwright, Susan, & Cooper, Cary L. (2009). The Oxford Handbook Of Organizational Well-
Being. Oup Uk.
Cojocaru, Carmen Luminita. (2014). Organizational Well-Being. Scientific Bulletin" Mircea
Cel Batran" Naval Academy, 17(2), 112.
De Simone, Stefania. (2014). Conceptualizing Wellbeing In The Workplace. International
Journal Of Business And Social Science, 5(12).
Geil, Olav, Matsumoto, Ryutaroh, & Ruano, Diego. (2013). Feng–Rao Decoding Of Primary
Codes. Finite Fields And Their Applications, 23, 35–52.
Harmen, Hilma, & Amanah, Dita. (2013). Analisis Model Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Dosen Universitas Negeri Medan. Jurnal Keuangan Dan Bisnis, 5(3).
Kalliat, Manjula. (2012). Beneath The Anthropomorphic Veil. Unpublished Master’s Thesis).
London School Of Economics And Political Science, London.
Nielsen, Karina, & Noblet, Andrew. (2018). Organizational Interventions For Health And
Well-Being (Vol. 10). Routledge New York.
Noor, H. R. Zulki Zulkifli. (2020). Metodologi Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif:
Petunjuk Praktis Untuk Penyusunan Skripsi, Tesis, Dan Disertasi: Tahun 2015.
Deepublish.
Prilleltensky, Isaac, & Prilleltensky, Ora. (2007). Promoting Well-Being: Linking Personal,
Organizational, And Community Change. John Wiley & Sons.
Rani, Sukma, Agustiani, Hendriati, Ardiwinata, Maya Rosmayati, & Purwono, R. Urip.
(2020). Work Engagement And Organizational Commitment In Private University.
Sancassiani, Federica, Campagna, Marcello, Tuligi, Francesco, Machado, Sergio, Cantone,
Elisa, & Carta, Mauro Giovanni. (2015). Organizational Wellbeing Among Workers In
Mental Health Services: A Pilot Study. Clinical Practice And Epidemiology In Mental
Health: Cp & Emh, 11, 4.
Susanty, Etty. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Sukmarani, Widia Paramita
2568 Syntax Idea, Vol. 6, No. 06, Juni 2024
Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi Dan Manajemen, 8(2), 121–
134.
Wells, Meredith M. (2000). Office Clutter Or Meaningful Personal Displays: The Role Of
Office Personalization In Employee And Organizational Well-Being. Journal Of
Environmental Psychology, 20(3), 239–255.
Copyright holder:
Sukmarani, Widia Paramita (2024)
First publication right:
Syntax Idea
This article is licensed under: