How to cite:
Tehubijuluw Zacharias (2024), Dimensi Kecerdasan dan Dimensi Lingkungan Kerja serta
Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai (06) 05, https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v3i6.1227
E-ISSN:
2684-883X
Published by:
Ridwan Institute
DIMENSI KECERDASAN DAN DIMENSI LINGKUNGAN KERJA SERTA
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Tehubijuluw Zacharias
Universitas Kristen Indonesia Maluku, Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Penelitian dilakukan guna menganalisis pengaruh dimensi kecerdasan dan dimensi
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Pendekatan yang diterapkan merupakan
deskriptif-kuantitatif dengan jenis korelasi kausal. Populasi yang ditetapkan pada
penelitian ini ialah seluruh pegawai Balai Diklat Pemberdayaan Masyarakat Desa,
Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Ambon yang berjumlah 31 jiwa. Sampel
ditentukan dengan pengambilan sampel penuh. Data yang didapat dianalisis dengan
regresi linier berganda dengan SPSS 25,00. Hasil penelitian yang didapat menunjukan
jika kecerdasan sosial, lingkungan kerja fisik, kecerdasan emosional, kecerdasan
intelektual, dan lingkungan kerja non-fisik mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata kunci: kecerdasan sosial, kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional,
lingkungan kerja non-fisik, lingkungan kerja fisik, kinerja
Abstract
The research was conducted to analyze the influence of dimensions of intelligence and
dimensions of the work environment on employee performance. The approach used was
descriptive-quantitative with a type of causal correlation. The population set for this
study was all employees of the Village Community Empowerment Training Center,
Underdeveloped Areas, and Transmigration in Ambon, totalling 31 individuals. The
sample was determined by complete sampling. Data were analyzed using multiple
linear regression with the assistance of SPSS 25.00. The research results indicate that
social intelligence, physical work environment, emotional intelligence, intellectual
intelligence, and non-physical work environment affect employee performance.
Keywords: emotional intelligence,intellectual intelligence, social intelligence, physical
work environment, non-physical work environment, performance
PENDAHULUAN
Kinerja yang baik menjadi kunci untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa kinerja
yang memadai, organisasi bisa menghadapi kesulitan mencapai hasil optimal (Risma,
2012). Pengukuran kinerja yang akurat membantu organisasi memahami efektivitas
mereka dalam mencapai tujuan-tujuan ini. Variabilitas dalam kinerja antar karyawan
JOURNAL SYNTAX IDEA
p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 6, No. 05, Mei 2024
Dimensi Kecerdasan dan Dimensi Lingkungan Kerja serta Pengaruhnya terhadap
Kinerja Pegawai
Syntax Idea, Vol. 6, No. 05, Mei 2024 2325
membutuhkan manajemen yang efisien dan efektif untuk memaksimalkan potensi
organisasi. Prinsip efektivitas dan efisiensi mengarahkan penggunaan sumber daya guna
mencapai tujuan secara produktif, sementara penilaian dan perbaikan kinerja yang
berkelanjutan menjamin perencanaan strategis dan peningkatan yang
berkesinambungan.
Kinerja mengacu pada hasil kerja individu yang sesuai dengan perannya dalam
organisasi dan diukur dengan standar nilai yang berhubungan tujuan organisasi.
Penilaian kinerja dimaknai sebagai proses evaluasi perilaku dan hasil kerja individu
dengan menggunakan standar yang telah ditetapkan, baik oleh organisasi maupun
pekerjaan itu sendiri. Standar pengukuran kinerja mengacu pada kriteria spesifik yang
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, mencakup kualitas dan kuantitas kerja, kepatuhan
terhadap waktu, dan kemampuan kerjasama dengan rekan kerja. Pegawai dianggap
memiliki kinerja tinggi jika mereka memenuhi atau melampaui standar yang ditetapkan
dalam dimensi-dimensi tersebut. Evaluasi ini esensial untuk mengidentifikasi
kompetensi dan area pengembangan pegawai, serta memastikan efektivitas kolektif
dalam mencapai tujuan organisasi.
Balai Pelatihan Pemberdayaan Masyarakat Desa, Daerah Tertinggal dan
Transmigrasi (BPPMDDTT) Ambon memiliki bertugas utama melaksanakan pelatihan
serta pemberdayaan SDM yang berada daerah tertinggal, desa, dan area-area
transmigrasi, guna mendukung pengembangan dan kemajuan di wilayah-wilayah
tersebut. BPPMDDTT Ambon bertanggung jawab atas berbagai fungsi penting.
Pertama, mereka menyusun rencana, program, dan anggaran yang mendukung pelatihan
dan pemberdayaan masyarakat. Kedua, mereka bertanggung jawab atas pelaksanaan
langsung kegiatan pelatihan dan pemberdayaan. Ketiga, tugas mereka meliputi
pemantauan, evaluasi, dan pelaporan atas hasil kegiatan tersebut. Keempat, balai ini
juga melaksanakan tugas tambahan sesuai dengan instruksi dari kepala badan. Kelima,
mereka mengelola urusan tata usaha dan kerumahtanggaan balai untuk memastikan
operasional sehari-hari berjalan lancar. BPPMDDTT Ambon dalam menjalankan
tugasnya perlu didukung dengan SDM pegawai berkinerja tinggi.
Studi mengenai kinerja staf terus berkembang, dengan fokus terbaru pada
pengaruh berbagai jenis kecerdasan, termasuk emosional, intelektual, dan sosial,
terhadap peningkatan kinerja. Khususnya, kecerdasan emosional, yang merupakan
konsep relatif baru dalam psikologi industri dan organisasi, dinilai sangat relevan di
tempat kerja saat ini. Kecerdasan emosional yang baik memungkinkan individu
mengelola dan mengekspresikan emosi secara efektif dan tepat, sehingga membantu
mereka dalam bekerja lebih efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Sari et al., 2020 menyimpulkan jika kinerja staf di PT. BNI Syariah Bengkulu
dipengaruhi dari kecerdasan emosional. Hasil penelitian tersebut mengindikasikan jika
kecerdasan emosional yang dimiliki seseorang meningkat, maka akan meningkatkan
tingkat kinerja yang dicapai. Staf dengan tingkat kecerdasan emosional tinggi
berkemampuan mengatur emosi secara baik, pada akhirnya berkontribusi pada
peningkatan kinerja keseluruhan dalam organisasi. Setyaningrum (2016) efikasi diri,
Tehubijuluw Zacharias
2326 Syntax Idea, Vol. 6, No. 05, Mei 2024
kemampuan empati, motivasi, mengelola diri, serta kemampuan sosial secara signifikan
mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Dari semua faktor tersebut, efikasi diri
adalah yang paling dominan dan menunjukkan peran pentingnya dalam meningkatkan
efektivitas kerja.
Dahulu kecerdasan intelektual dianggap sebagai faktor utama kesuksesan telah
berkembang. Menurut K. A. S. Putra & Latrini (2016), untuk mencapai kinerja yang
optimal, kecerdasan intelektual harus dipadukan dengan pemahaman mendalam
terhadap tugas yang dijalankan. Kesuksesan bukan sekedar bergantung pada kecerdasan
intelektual, namun juga ditentukan dari kemampuan untuk menerapkan pengetahuan
tersebut secara efektif dalam situasi praktis.
Mamangkey et al. (2018) menemukan jika kecerdasan emosional, intelektual, dan
sosial berpengaruh dengan signifikan baik secara keseluruhan maupun individu
terhadap kinerja staf di kantor bank BRI Manado. Putri (2016) menekankan pentingnya
IQ dalam meningkatkan kinerja, yang menunjukan jika semakin tinggi IQ seseorang,
semakin baik kinerjanya. Kecerdasan sosial juga penting, karena memungkinkan
individu untuk berinteraksi secara efektif dalam lingkungan kerja, berkomunikasi
dengan baik, berkolaborasi, dan menyesuaikan diri dengan situasi sosial yang beragam.
Kecerdasan sosial, menurut penelitian (Herli, Kamaliah, & Silvi, 2014), mengacu
pada kemampuan seseorang dalam berinteraksi sosial di lingkungan sekitar. Individu
dengan kecerdasan sosial yang tinggi mempunyai kemampuan otak dan bahasa
tubuhnya untuk memahami orang lain dengan baik
Oktaviani & Syamsir (2018) menyatakan jika kecerdasan sosial memberikan
kontribusi sebesar 48,3% pada baik buruknya kinerja staf. Hasil ini menunjukan jika
kemampuan berinteraksi sosial sangat penting untuk kerjasama yang efektif di tempat
kerja, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Hasil ini
menggambarkan jika kecerdasan sosial berperan signifikan dalam mencapai kinerja staf
yang optimal, ditandai dari signifikansi < 0,05.
Rachmawati et al. (2018) menyatakan jika kecerdasan sosial semakin tinggi, maka
semakin kinerja staf juga menjadi semakin tinggo, menegaskan dampak yang signifikan
kecerdasan sosial terhadap produktivitas kerja individu.
Norianggono, Hamid, & Ruhana, (2014) bahwa lingkungan yang nyaman dan
aman dapat meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan kualitas pekerjaan. Lingkungan
kerja yang baik bisa mengurangi biaya kesehatan dan asuransi karena tingkat kehadiran
yang lebih baik dan kualitas pekerjaan yang lebih tinggi. Lingkungan kerja yang
mendukung juga memicu peningkatan rasa kepemilikan terhadap pekerjaan.
Lingkungan kerja yang sehat serta aman berdampak positif bagi orang-orang di
lingkungan tersebut. Menurut Norianggono et al. (2014), manfaatnya termasuk
peningkatan produktivitas karena absensi yang berkurang serta peningkatan kualitas
pekerjaan karena lebih banyaknya karyawan yang berkomitmen. Selain itu, biaya
kesehatan dan asuransi juga berkurang karena klaim yang berkurang, serta tingkat
kompensasi yang lebih rendah. Lingkungan yang baik juga meningkatkan fleksibilitas,
adaptabilitas, dan citra organisasi yang positif (Norianggono et al., 2014).
Dimensi Kecerdasan dan Dimensi Lingkungan Kerja serta Pengaruhnya terhadap
Kinerja Pegawai
Syntax Idea, Vol. 6, No. 05, Mei 2024 2327
Upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui penciptaan lingkungan kerja
yang aman, nyaman, kondusif, serta menyenangkan sangat penting. Lingkungan non-
fisik dan fisik yang baik akan membuat pegawai merasa betah, mengurangi kelelahan,
meningkatkan fokus, dan meningkatkan motivasi kerja. Faktor seperti keamanan,
kesejahteraan, kondusivitas, dan dukungan kepemimpinan juga berperan penting.
Beberapa teori seperti Teori Herzberg, Teori Maslow, dan Model Hackman dan Oldham
mendukung hubungan positif antara kinerja pegawai dan lingkungan kerja yang baik.
Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menyebabkan ketidakoptimalan dalam
sistem kerja dan dampak negatif seperti kinerja rendah, tingkat absenteisme yang tinggi,
perputaran karyawan yang tinggi, dan kurangnya keanggotaan dalam organisasi.
Lingkungan kerja yang baik mendukung pelaksanaan kegiatan dengan optimal, menjaga
kesehatan, memberikan kenyamanan, dan memastikan keamanan bagi karyawan.
manajemen harus proaktif dalam mengatasi isu-isu lingkungan kerja untuk memastikan
kesejahteraan dan produktivitas karyawan (Eka S, Sunoharyo, & Utami, 2016).
METODE PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan dengan pendekatan deskriptif-kuantitatif dengan tipe
korelasional sebab-akibat untuk menggambarkan dan mengukur hubungan sebab-akibat
dari variabel penelitian. Pelaksanaan penelitian dilaksanakan di BPPMDDTT Ambon
selama dua bulan, dimulai dari Maret hingga April 2024. Populasi yang ditetapkan ialah
seluruh pegawai Balai tersebut, yang berjumlah 31 orang. Metode penentuan sampel
menggunakan full sampling, yang berarti semua anggota populasi diambil sebagai
sampel tanpa pemilihan acak.
Tehnik analisis data dilakukan secata deskriptif serta analisis regresi linear
berganda menggunakan persamaan berikut:
Y
= b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e
Keterangan:
X
5
= Lingkungan Kerja Non Fisik
X4 = Lingkungan Kerja Fisik
X3 = Kecerdasan Sosial
X2 = Kecerdasan Intelektual
X1 = Kecerdasan Emosional
Y = Kinerja Pegawai
e
= Kesalahan penganggu (error term)
bo, b1, b2, b3, b4, b5 = Koefisien regresi
HASIL DAN PEMBAHASAN
Variabel independen yang mencakup kecerdasan sosial, lingkungan kerja fisik,
kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan lingkungan kerja non-fisik
berpengaruh pada kinerja pegawai (Y), yang diidentifikasi melalui analisis regresi linear
berganda. Data yang telah diolah menggunakan SPSS 21.00 dan didapatkan hasil
berikut:
Tehubijuluw Zacharias
2328 Syntax Idea, Vol. 6, No. 05, Mei 2024
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variable
Koef.Reg
T Hitung
Probabilitias
Kecerdasan emosional (X
1
)
0,373
2,842
0,005
Kecerdasal intelektual (X
2
)
0,249
2,812
0,002
Kecerdasan sosial (X
3
)
0,140
2,659
0,004
Lingkungan kerja fisik (X
4
)
0,235
2,737
0,009
Lingkungan kerja non fisik (X
5
)
0,323
2,776
0,005
Konstanta : 24791
F. Ratio
17,301
R square : 0,790
Prob.
0,007
Multiple R : 0,889
N
:31
Persamaan regresi berganda sesuai dengan data diatas adalah sebagai berikut:
Y= a + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3
+ e
Y= 24,791 + 0,373 X
1
+ 0,249 X
2
+ 0,140 X
3
+ 0,235 X
4
++ 0,323 X
4
e
Makna persamaan di atas adalah:
1. Koefisien regresi b
0
menjadi cerminan nilai prediksi kinerja pegawai sebesar 24,791
satuan yang diasumsikan tanpa pengaruh lingkungan kerja fisik, kecerdasan
emosional, kecerdasan sosial, kecerdasan intelektual,serta lingkungan kerja non fisik.
2. Koefisien regresi variabel X1 yakni b
1
yang bernilai positif yang menunjukan jika
kinerja pegawai menjadi bertambah sebanyak 0,284 satuan jika kecerdasan
emosional mengalami peningkatan sebanyak 1 (satu) satuan, diasumsikan jika
variabel lain konstan.
3. Koefisien regresi variabel X2 yakni b
2
yang bernilai positif yang menunjukan jika
kinerja pegawai menjadi bertambah sebanyak 0,249 satuan jika kecerdasan
intelektual mengalami peningkatan sebanyak 1 (satu) satuan, diasumsikan jika
variabel lain konstan.
4. Koefisien regresi variabel X3 yakni b
3
yang bernilai positif yang menunjukan jika
kinerja pegawai menjadi bertambah sebanyak 0,140 satuan jika kecerdasan sosial
mengalami peningkatan sebanyak 1 (satu) satuan, diasumsikan jika variabel lain
konstan.
5. Koefisien regresi variabel X4 yakni b
4
yang bernilai positif yang menunjukan jika
kinerja pegawai menjadi bertambah sebanyak 0,235 satuan jika lingkungan kerja
fisik mengalami peningkatan sebanyak 1 (satu) satuan, diasumsikan jika variabel lain
konstan.
6. Koefisien regresi variabel X5 yakni b
5
yang bernilai positif yang menunjukan jika
kinerja pegawai menjadi bertambah sebanyak 0,235 satuan jika lingkungan kerja non
fisik mengalami peningkatan sebanyak 1 (satu) satuan, diasumsikan jika variabel lain
konstan.
Pengujian Hipotesis Parsial
Dilakukan pengujian terhadap lima hipotesis yang menguji pengaruh variabel
independen terhadap kinerja pegawai. Melalui analisis statistik dengan menggunakan uji
t pada derajat bebas 25, ditemukan bahwa semua variabel independen (kecerdasan
intelektual, kecerdasan emosional, lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja fisik,
dan kecerdasan sosial) diketahui berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Dimensi Kecerdasan dan Dimensi Lingkungan Kerja serta Pengaruhnya terhadap
Kinerja Pegawai
Syntax Idea, Vol. 6, No. 05, Mei 2024 2329
pegawai secara parsial. Hal ini menegaskan pentingnya aspek-aspek tersebut dalam
dipengaruhi oleh kinerja pegawai di tempat kerja.
Pengujian Hipotesis Simultan
Penelitian ini menguji hipotesis simultan untuk menilai pengaruh kelompok
variabel (lingkungan kerja fisik, kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional,
kecerdasan sosial, dan lingkungan kerja non fisik) terhadap kinerja pegawai secara
bersama-sama. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai F hitung (8,135) melebihi nilai
F tabel (2,45) dengan derajat bebas (5, 25), menandakan bahwa kelima variabel
independen tersebut secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hasil yang didapatkan menunjukan jika seluruh variabel independen secara
simultan memiliki dampak penting terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai
Kecerdasan emosional memiliki hubungan positif serta signifikan dengan kinerja
pegawai. Hasil tersebut diperoleh berdasarkan hasil analisis regresi. Koefisien regresi
sebanyak 0,373 mengindikasikan jika setiap peningkatan kecerdasan emosional
sebanyak satu satuan, dengan demikian akan berkontribusi pada peningkatan sebanyak
0,373 satuan dalam kinerja pegawai. Selain itu, koefisien determinasi parsial sebanyak
0,330 menjelaskan bahwa sekitar 33,0% variasi perubahan dalam kinerja pegawai dapat
dijelaskan kecerdasan emosional. Uji signifikansi menunjukan jika kinerja pegawai
dipengaruhi dari kecerdasan emosional secara signifikan.
Penelitian ini menguatkan temuan dari studi-studi sebelumnya yang menunjukan
jika kecerdasan emosional adalah faktor kunci dalam kesuksesan karier dan efektivitas
organisasional. Kecerdasan emosional berperan penting dalam pengambilan keputusan,
kepemimpinan, inovasi, dan membangun hubungan interpersonal yang kuat dalam tim
maupun dengan pelanggan (Subagio, 2017). Kecerdasan emosional memiliki korelasi
dengan peningkatan kinerja dan hasil kerja. Kecerdasan emosional memungkinkan para
staf untuk mengatur emosi dengan efektif, yang berdampak positif pada motivasi dan
produktivitas mereka dalam bekerja. Individu dengan kecerdasan emosional yang tinggi
dapat mengatur emosinya secara baik, sehingga dapat berpikir jernih di bawah tekanan
dan tetap berpegang pada nilai-nilai etis, yang penting dalam mencapai prestasi
(Setyaningrum, 2016). Selanjutnya, pengembangan kecerdasan emosional dapat
diwujudkan melalui pelatihan yang berfokus pada pengendalian emosi dan peningkatan
kemampuan komunikasi dua arah (Suhartini & Anisa, 2017). ang meyakini bahwa
kehadiran kecerdasan emosional yang berkualitas akan meningkatkan kinerja dan hasil
kerja staf. Meningkatkan kecerdasan emosional dapat dilakukan melalui pelatihan yang
fokus pada pengendalian emosi dan memperkuat komunikasi dua arah. Penting bagi
manajer dan pemimpin untuk secara aktif membimbing staf dalam menghadapi berbagai
tantangan, membantu mereka dalam mengatasi masalah, dan secara kontinu mendukung
pengembangan kepercayaan diri mereka untuk mencapai potensi penuh di tempat kerja.
Pengaruh Kecerdasan Intelektual terhadap Kinerja Pegawai
Kecerdasan intelektual terbukti berhubungan positif serta signifikan dengan kinerja
pegawai. Koefisien regresi menunjukan jika setiap peningkatan satu unit dalam
Tehubijuluw Zacharias
2330 Syntax Idea, Vol. 6, No. 05, Mei 2024
kecerdasan intelektual berpotensi meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,249 unit,
dengan koefisien determinasi parsial (r) sebanyak 0,225, yang artinya sekitar 22,5%
variabilitas kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh kecerdasan intelektual. Pengujian
signifikansi dengan uji t menghasilkan t hitung (2,812) yang lebih tingi daripada t tabel
(±1,684), menegaskan signifikansi statistik dari hubungan tersebut. Ini menunjukan jika
kecerdasan intelektual adalah faktor penting yang mempengaruhi kinerja di tempat
kerja.
Penelitian ini mengkonfirmasi temuan (Putri, 2016) dan (Mamangkey et al., 2018)
bahwa kinerja pegawai berbanding lurus dengan kecerdasan intelektual. Demikian pula
temuan penelitian lain (Khairat, 2017) bahwa skor tes IQ dari seorang auditor pada saat
seleksi menghasilkan kinerja yang lebih baik, terlebih jika ditunjang oleh upaya
peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara berkesinambungan.
Pengaruh Kecerdasan Sosial terhadap Kinerja Pegawai
Kecerdasan sosial memiliki hubungan positif serta signifikan terhadap kinerja
pegawai, menunjukan jika peningkatan dalam kecerdasan sosial berkorelasi dengan
peningkatan kinerja. Koefisien regresi dengan nilai 0,140 menunjukan jika setiap unit
peningkatan dalam kecerdasan sosial berkontribusi pada peningkatan 0,1403 satuan
dalam kinerja pegawai, dengan faktor lainnya konstan. Lebih lanjut, kecerdasan sosial
menjelaskan sekitar 19,8% dari variabilitas dalam perubahan kinerja pegawai, seperti
yang diindikasikan oleh koefisien determinasi parsial (r). Nilai t hitung (2,659) > t tabel
(±1,684), menegaskan signifikansi statistik dari pengaruh kecerdasan sosial terhadap
kinerja pegawai.
Temuan ini sejalan dengan kesimpulan (Bustoni, Wahyudi, & Sindju, 2016) dan
(Rachmayuniawati,2018) kecerdasan interpersonal memungkinkan seseorang untuk
berinteraksi efektif dalam berbagai situasi sosial, melibatkan keterampilan membangun
hubungan, berkomunikasi, merasakan empati, dan memiliki jaringan sosial yang luas.
Kemampuan ini penting dalam mempertahankan hubungan kerja yang baik dan
mempengaruhi orang lain positif. Kecerdasan sosial yang tinggi sangat membantu
dalam kepemimpinan, memungkinkan pemimpin mendengarkan dengan simpati dan
menghindari penilaian cepat, serta menyelesaikan konflik secara konstruktif,
meningkatkan efektivitas perilaku yang berfokus pada hubungan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai
Studi yang dilakukan menemukan bahwa peningkatan dalam lingkungan kerja fisik
berdampak pada kinerja pegawai secara positif dan juga signifikan. Lingkungan kerja
fisik dapat menjelaskan sekitar 22,1% dari variasi dalam kinerja pegawai, yang ditandai
dengan signifikansi statistik t hitung > t tabel. Koefisien regresi dengan nilai 0,390
menunjukan jika perbaikan dalam lingkungan kerja fisik menghasilkan peningkatan
kinerja pegawai bernilai 0,573. Hasil yang didapatkan menggarisbawahi pentingnya
kondisi kerja fisik yang baik dalam meningkatkan efektivitas dan produktivitas
pegawai.
Penelitian ini mengkonfirmasi temuan (Febriani & Indrawati, 2013) yang
menyimpulkan bahwa lingkungan kerja yang nyaman serta aman memfasilitasi
Dimensi Kecerdasan dan Dimensi Lingkungan Kerja serta Pengaruhnya terhadap
Kinerja Pegawai
Syntax Idea, Vol. 6, No. 05, Mei 2024 2331
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, mengurangi kejenuhan dan kelelahan, serta
meningkatkan efisiensi. Lingkungan yang kurang memadai menjadi salah satu penyebab
penurunan kinerja karyawan. Demikian pula (Agastia, 2014) yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja fisik adalah faktor penting yang memengaruhi kinerja pegawai.
Penciptaan lingkungan kerja yang nyaman dan baik tidak hanya berkaitan dengan
estetika, tetapi juga dengan dampak langsungnya terhadap kinerja dan kesejahteraan
pegawai. Kedua penelitian ini menggarisbawahi bahwa perhatian terhadap aspek fisik
tempat kerja tidak hanya penting untuk kenyamanan tetapi juga penting untuk
produktivitas dan efisiensi kerja pegawai. Lingkungan kerja fisik perlu dioptimalkan
karena setiap karyawan memiliki kebutuhan yang beragam. Faktor-faktor seperti
pencahayaan, ruang gerak, keamanan, udara, serta kebersihan sangat mempengaruhi
kinerja pegawai (Hasan, Bachri, & Hasanuddin, 2017).
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dipengaruhi lingkungan kerja non fisik. Koefisien regresi bernilai
0,323 menandakan jika terjadi setiap peningkatan lingkungan kerja non fisik sebanyak
satu satuan akan menghasilkan peningkatan sebanyak 0,323 satuan dalam kinerja
pegawai. Selain itu, koefisien determinasi parsial bernilai 32,0% menunjukan jika
lingkungan kerja non fisik dapat menerangkan sebagian besar variasi dalam kinerja
pegawai. Pengujian signifikansi menegaskan jika lingkungan kerja non fisik
mempengaruhi kinerja pegawai secara parsial dengan signifikan, dengan t hitung > t
tabel, menegaskan keberartiannya secara statistik.
Penelitian ini mengkonfirmasi temuan (Stanley & Remiasa, 2022) bahwa
lingkungan kerja non fisik mencakup aspek-aspek seperti budaya perusahaan,
komunikasi, kepemimpinan, dan peluang pengembangan profesional, yang berdampak
besar terhadap kondisi psikologis dan emosional karyawan, sehingga mempengaruhi
kinerja mereka. Lingkungan yang positif bisa menimbulkan peningkatan motivasi,
kepuasan kerja, dan keterlibatan karyawan, dan semuanya berkontribusi pada prestasi
kerja yang lebih tinggi.
Hubungan yang positif mempengaruhi kesejahteraan psikologis pegawai dan
kinerja mereka. Dukungan, kolaborasi, dan saling penghargaan di tempat kerja
membantu mengurangi stres, meningkatkan motivasi, dan menciptakan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Membina hubungan yang baik adalah kunci
untuk mencapai kinerja yang optimal di lingkungan kerja (Noorainy, 2017).
KESIMPULAN
Penelitian di BPPMDDTT Ambon mengungkap bahwa kinerja pegawai dipengaruhi
oleh beberapa faktor kunci. Kecerdasan emosional, intelektual, dan sosial terbukti
secara signifikan memengaruhi efektivitas kerja. Kecerdasan emosional berhubungan
dengan kemampuan mengatur emosi, kecerdasan intelektual melibatkan kemampuan
analitis dan pemikiran kritis dalam menyelesaikan masalah, sedangkan kecerdasan
sosial mencakup kemampuan berinteraksi dengan orang lain. Selain itu, lingkungan
Tehubijuluw Zacharias
2332 Syntax Idea, Vol. 6, No. 05, Mei 2024
kerja baik fisik (seperti kondisi ruang kerja serta peralatan) maupun non-fisik (meliputi
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan) juga memainkan peran penting dalam
mendukung produktivitas dan efisiensi pegawai.
BIBLIOGRAFI
Agastia, Ngakan. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Komunikasi, Dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT.BPR Merta Sedana Badung. E-
Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3(1), 243569.
Bustoni, Wahyudi, & Sindju, HB. (2016). Pengaruh Motivasi Berprestasi Dan
Kecerdasan Sosial Kepalamadrasah Terhadap Efektivitas Kepemimpinan Kepala
Madrasah Tsnawiyah di Kabupaten Pontianak. JAAI, 4(1), 1–23.
Eka S, Dwi Silvia, Sunoharyo, Bambang Swanto, & Utami, Hamidah Nayadi. (2016).
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja dan
kinerja Karyawan. Administrasi Bisnis, 40(1), 76–85.
Febriani, Ni Made Tina;, & Indrawati, Ayu Desi. (2013). Pengaruh Motivasi,
Kompensasi, Serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Kerja Karyawan
Hotel the Niche Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(5), 541–551.
Hasan, Djufri, Bachri, Syamsul, & Hasanuddin, Bakri. (2017). Pengaruh Kepemimpinan
Kepala Sekolah Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri
1 Ampana. Jurnal Katalogis, 5(10), 75–81.
Herli, Fauzi, Kamaliah, & Silvi, Alfiati. (2014). Pengaruh Kecerdasan Emosional,
Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Spritual, Dan Kecerdasan Sosial Terhadap
Pemahaman Akuntansi. JOM Fekon, 1(2), 1–15.
Khairat, Hayatul. (2017). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual,
Kecerdasan Spritual Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. JOM
Fekon, 4(1), 323–337.
Mamangkey, Lorenso A. G., Tewal, Bernhard, & Trang, Irvan. (2018). Pengaruh
Kecerdasan Intelektual (IQ), Kecerdasan Emosional (EQ), Dan Kecerdasan Sosial
(SQ) Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Wilayah Bank Bri Manado. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4), 3208–
3217.
Noorainy, Fitria. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pangandaran. Journal of
Management Review, 1(2), 75. https://doi.org/10.25157/jmr.v1i2.701
Norianggono, Yacinda Chresstela Prasidya, Hamid, Djamhur, & Ruhana, Ika. (2014).
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
(studi pada Karyawan PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di Surabaya).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 8(2), 1–10.
Octavia, Nina, Hayati, Keumala, & Karim, Mirwan. (2020). Pengaruh Kepribadian,
Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 2(1), 130–144.
https://doi.org/10.23960/jbm.v16i2.87
Oktaviani, Yeyen, & Syamsir, Syamsir. (2018). Kontribusi Kecerdasan Emosional dan
Kecerdasan Sosial terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi Perangkat Daerah
Kabupaten Tanah Datar. JESS (Journal of Education on Social Science), 2(2), 147.
https://doi.org/10.24036/jess/vol2-iss2/101
Putra, Kadek Agus Santika, & Latrini, Made Yenni. (2016). Pengaruh Kecerdasan
Dimensi Kecerdasan dan Dimensi Lingkungan Kerja serta Pengaruhnya terhadap
Kinerja Pegawai
Syntax Idea, Vol. 6, No. 05, Mei 2024 2333
Intelektual, Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 17.2, 1168–
1195.
Putri, Yeni Sugena. (2016). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Persero Area Klaten.
Jurnal Studi Manajemen Organisasi, 13(1), 88.
https://doi.org/10.14710/jsmo.v13i1.13416
Rachmawati, E., Mujanah, S., & Retnaningsih, W. (2018). Pengaruh Self Leadership,
Kecerdasan Sosial, Employee Ability Terhadap Komitmen Organisasional Dan
Kinerja Karyawan Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan Dan
Perlindungan Anak Kota Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen
JMM17, 5(2), 1–10.
Rachmayuniawati, Yuyun. (2018). Pengaruh kecerdasan sosial, motivasi kerja, dan
budaya organisasi terhadap kinerja pekerja sosial pendamping pkh dinas sosial
kabupaten tasikmalaya. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 4(2), 128–133.
Risma, Devi. (2012). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan.
Fokus Ekonomi, 01(1), 86–97.
Sari, Lia Agustiana, Onsardi, & Ekowati, Sri. (2020). Pengaruh Kecerdasan Emosional
Dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan PT. BNI Syariah Bengkulu. Jurnal
Manajemen Modal Insani Dan Bisnis (JMMIB), 1(1), 79–88.
Setyaningrum. (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja (Studi Pada
Karyawan PT. Jasa Raharja Cabang Jawa Timur). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 36(1), 211–220.
Stanley, & Remiasa, Marcus. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik
terhadap Kinerja Karyawan melalui Kreativitas Karyawan sebagai variabel mediasi
Pada Toko Emas di Pasar Atom Surabaya. Agora, 10(1).
Subagio, Mochammad. (2017). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Motivasi Kerja, Dan
Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Ithaca Resources. Jurnal
Manajemen, 19(1), 101. https://doi.org/10.24912/jm.v19i1.108
Suhartini, Eka, & Anisa, Nur. (2017). Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdsan
Spiritual Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Daerah Labuang Baji Makassar.
Jurnal Manajemen Ide Dan Inspirasi MINDS, 4(1), 16–29.
Copyright holder:
Tehubijuluw Zacharias (2024)
First publication right:
Syntax Idea
This article is licensed under: