How to cite:
Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto (2024) Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Sosial
terhadap Kinerja dengan Partisipasi sebagai Pemediasi pada Pegawai Ditjen Prasarana dan Sarana
Pertanian Kementerian Pertanian, (06) 04, https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v3i6.1227
E-ISSN:
2684-883X
Published by:
Ridwan Institute
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI SOSIAL TERHADAP
KINERJA DENGAN PARTISIPASI SEBAGAI PEMEDIASI PADA PEGAWAI
DITJEN PRASARANA DAN SARANA PERTANIAN KEMENTERIAN
PERTANIAN
Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto
Universitas IPWIJA, Indonesia
Email: [email protected], [email protected]
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
Sosial terhadap Kinerja dengan Partisipasi sebagai Pemediasi pada Pegawai Ditjen
Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian Pertanian. Penelitian ini dilaksanakan pada
Direktorat Jenderal Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian Pertanian. Instrumen
yang digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian adalah kuesioner. Metode
penelitian ini yaitu dengan penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang didasarkan pada
data berupa angka-angka yang diolah dengan analisis statistik untuk mempengaruhi
antar variabel dan sampel yang digunakan adalah sebanyak 108 sampel yaitu pegawai
Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian Pertanian. Pengujian instrument
dengan uji validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan Teknik analisis data
pada penelitian ini adalah analisis SEM. Persamaan permodelan Structural Equation
Modeling (SEM) adalah teknik statistik untuk menguji dan memperkirakan hubungan
kausal dengan menggunakan kombinasi data statistic dan asumsi kausal kualitatif. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh dan signifikan secara langsung dari
budaya organisasi terhadap partisipasi. Terdapat pengaruh dan signifikan secara
langsung dari motivasi sosial terhadap partisipasi. Tidak terdapat pengaruh dan
signifikan secara langsung dari partisipasi terhadap kinerja pegawai. Partisipasi
memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Partisipasi memediasi
pada pengaruh motivasi sosial terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: budaya organisasi; motivasi sosial; partisipasi; kinerja pegawai
Abstract
The purpose of this study is to determine the Influence of Organizational Culture and
Social Motivation on Performance with Participation as a Mediator in Employees of the
Directorate General of Agricultural Infrastructure and Facilities of the Ministry of
Agriculture. This research was carried out at the Directorate General of Agricultural
Infrastructure and Facilities of the Ministry of Agriculture. The instrument used as a
research data collection tool is a questionnaire. This research method is quantitative
research, which is research based on data in the form of numbers processed by
statistical analysis to influence between variables and the samples used are as many as
108 samples, namely employees of the Directorate General of Agricultural
JOURNAL SYNTAX IDEA
p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 6, No. 04, April 2024
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Sosial terhadap Kinerja dengan Partisipasi
sebagai Pemediasi pada Pegawai Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian
Pertanian
Syntax Idea, Vol. 6, No. 04, April 2024 1761
Infrastructure and Facilities of the Ministry of Agriculture. Instrument testing with
validity and reliability tests. Data analysis using data analysis techniques in this study
is SEM analysis. Structural Equation Modeling (SEM) is a statistical technique for
testing and estimating causal relationships using a combination of statistical data and
qualitative causal assumptions. The results showed that there is a direct and significant
influence of organizational culture on participation. There is a direct and significant
influence of social motivation on participation. There is no direct and significant effect
of participation on employee performance. Participation mediates the influence of
organizational culture on employee performance. Participation mediates the effect of
social motivation on employee performance.
Keywords: organizational culture; social motivation; participation; employee
performance
PENDAHULUAN
Swasembada pangan adalah Tujuan masyarakat untuk meingkatkan Pertumbuhan
industri di bidang pertanian yang sedang berlangsung. Sektor pertanian terus
berkembang dan memberikan kontribusi signifikan terhadap perekonomian Indonesia
bahkan setelah pandemi Covid-19 menyebabkan gangguan pada seluruh sektor lainnya
(Kurniawati, 2020). Pertumbuhan ini perlu dilanjutkan untuk menjaga kerja keras dan
kerja sama sekaligus menghidupkan kembali kondisi perekonomian, pertanian
memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas.
Oleh karena itu, pertanian membutuhkan SDM-SDM Pertanian yang berkualitas
untuk terus bekerja keras dan bergotong royong memulihkan kondisi ekonomi
(Setiawan, Supyandi, Rasiska, & Judawinata, 2018). Dengan pendekatan ilmu dan
teknologi pertanian, segala kekuatan SDM Pertanian untuk dapat merekayasa
lingkungan pertanian seperti tanah, cuaca dan iklim mikro tanaman perlu dilakukan
sehingga pada saatnya nanti mendorong terwujudnya Ketahanan Pangan melalui
Pertanian Maju, Mandiri dan Modern.
Direktorat Jenderal Prasarana dan Sarana Pertanian, sesuai dengan tugas pokok
dan fungsinya adalah menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan
penyediaan prasarana dan sarana di bidang pertanian. Berdasarkan Perpres Nomor 24
Tahun 2010 tanggal 14 April 2010 tentang Kedudukan, Tugas dan Fungsi Kementerian
Negara serta Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Eselon I, maka telah terbentuk
Direktorat Jenderal Prasarana dan Sarana Pertanian dengan tugas pokok: “Merumuskan
serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang prasarana dan sarana
pertanian sesuai dengan peraturan perundang-undangan”.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, sebagai role model dalam lingkup
Kementerian Pertanian, Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian diharapkan mempunyai
tata kelola organisasi dan kualitas SDM yang memiliki kriteria unggul, sehingga mampu
bersinergi melalui pembinaan kepada unit kerja lainnya. Pesatnya perkembangan
teknologi dan informasi di era globalisasi pun menuntut kesiapan Ditjen Prasarana dan
Sarana Pertanian dalam mempersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM)-nya.
Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto
1762 Syntax Idea, Vol. 6, No. 04, April 2024
Sumber daya manusia dalam suatu instansi pemerintah sangatlah memegang
peranan penting dalam pencapaian suatu tujuan untuk mewujudkan sumber daya
manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap serta kinerja yang
berkualitas, Pegawai merupakan faktor utama dalam organisasi, sebagai makhluk sosial
tidak semata-mata dipandang sebagai alat produksi, tetapi juga perlu dilihat dari sisi
sosial dimana mereka juga memiliki kedudukan, dan tanggung jawab baik dalam
keluarga, anggota masyarakat ataupun dalam organisasi tempatnya bekerja. Pegawai
negeri merupakan ujung tombak dan motor penggerak terselenggaranya roda
pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil
(PNS) di lingkungan Pemerintah sebagai bagian dari pembangunan SDM tidak dapat
dipisahkan dari pembangunan SDM pada umumnya. PNS selayaknya diperlakukan dan
dibina dengan baik agar mereka mampu memenuhi harapan dan harkatnya sebagai
manusia yang produktif secara optimal, efisien dan efektif sesuai yang diinginkan oleh
organisasi.
Pada kenyataanya kinerja pegawai merupakan salah satu faktor penting yang
menentukan produktivitas pegawai. Instansi akan mampu bertahan dan berkembang
dalam persaingan di lingkungan kerja apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang
memiliki motivasi kerja yang baik (Nuraeni, 2022).
Pegawai Direktorat Jenderal Prasarana dan Sarana Pertanian yang jumlahnya
cukup besar apabila dibina dengan baik diharapkan akan membentuk budaya organisasi
yang baik, memiliki motivasi, mampu berpartisipasi dan memiliki kinerja yang tinggi
untuk kepentingan organisasi sehingga akan lebih memantapkan pencapaian tugas dan
fungsi organisasi dalam melaksanakan fungsinya sebagai penggerak pembangunan.
Secara alamiah setiap orang mempunyai tingkat kebutuhan, ambisi serta rasa
tanggung jawab yang berbeda sesuai dengan tingkat pengetahuan /pendidikan,
keterampilan serta potensi pribadi lainnya, sehingga perilakunya menjadi berbeda pula.
Pada dasarnya tidak ada sifat dan perilaku pegawai itu sepenuhnya sama.
Dalam suatu organisasi, kinerja selalu ditempatkan sebagai unsur fundamental
dalam mencari upaya pembinaan organisasi, terutama pembinaan SDM (Riniwati,
2016). Kesejahteraan bagi pegawai yang selama ini kita terima bukan sekedar
merupakan sikap penerimaan individu/pribadi, akan tetapi terkait erat dengan
pembinaan dalam organisasi, dengan kata lain bahwa kesejahteraan pegawai merupakan
upaya untuk memelihara dan meningkatkan pembinaan pegawai yang senantiasa
diperlukan oleh sebuah organisasi /instansi guna meningkatkan prestasi kerja pegawai
dan kinerja organisasi.
Kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja
individu akan memberikan kekuatan atau keberhasilan atas kinerja organisasi. Tujuan
organisasi akan dapat dicapai melalui kinerja yang positif dari pegawainya, sebaliknya
organisasi akan menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan manakala kinerja para
pegawai tidak efektif dalam arti tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang
diinginkan oleh organisasi (Idzhar & Mansyur, 2014). Oleh karena itu capaian kinerja
organisasi tergantung dari capaian kinerja dari para pegawai. Capaian kinerja pegawai
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Sosial terhadap Kinerja dengan Partisipasi
sebagai Pemediasi pada Pegawai Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian
Pertanian
Syntax Idea, Vol. 6, No. 04, April 2024 1763
yang baik akan memberikan kekuatan atau keberhasilan atas capaian kinerja organisasi,
dimana setiap pegawai mampu menyelesaikan segala beban organisasi seefektif dan
seefisien mungkin sehingga masalah yang terjadi dalam organisasi dapat teratasi.
Fenomena masalah kinerja yang terjadi saat ini di lingkup Ditjen Prasana dan
Sarana Pertanian yakni terdapat perbedaan rata-rata capaian kinerja pegawai bulanan
pada tahun 2019 dan tahun 2021 yang menunjukkan belum maksimalnya kinerja
pegawai.
Tabel 1. Capaian Kinerja Pegawai Ditjen Prasanaran dan Sarana Pertanian
Tahun 2019 dan 2021
No
Bulan
Tahun 2019
Tahun 2021
Jumlah
pegawai
Rata-rata capaian
kinerja
Jumlah
pegawai
Rata-rata capaian
kinerja
1
Januari
327
92,04
325
89,06
2
Februari
327
92,15
326
86,91
3
Maret
327
92,06
323
90,62
4
April
327
92,12
322
39,18
5
Mei
327
92,05
319
90,64
6
Juni
327
92,42
317
90,84
7
Juli
326
92,09
314
90.37
8
Agustus
326
92,05
311
89,98
9
September
326
92,09
311
91,37
10
Oktober
326
92,35
309
91,50
11
November
326
92,03
311
91,33
12
Desember
326
92,07
311
88.87
Jumlah
1112,52
1030,67
Rata-rata
92,71
85,89
Secara umum yang berkontribusi terhadap capaian kinerja Pegawai Negeri Sipil
secara individual maupun institusional, tidak terlepas dari pengaruh berbagai faktor
internal dari Pegawai Negeri yang bersangkutan maupun faktor eksternal dimana
Pegawai Negeri yang bersangkutan bekerja. Faktor internal antara lain: faktor
pendidikan, keahlian, motivasi, pendapatan, kesehatan: sedangkan faktor eksternal
antara lain seperti : sistem penggajian, pola rekruitmen, pola distribusi kerja, suasana
lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, sarana kerja, dan lain-lain.
Dari berbagai faktor internal dan eksternal tersebut diatas, beberapa faktor utama
yang menjadi fokus dan dianggap dominan dalam mempengaruhi capaian kinerja
pegawai antara lain budaya organisasi yang kurang mendukung dan melemahnya
motivasi sosial para pegawai. Untuk mencapai sebuah keberhasilan dalam suatu
organisasi, diperlukan landasan yang kuat berupa: kompetensi, kepemimpinan,
kompetensi pekerja dan budaya organisasi yang mampu memperkuat dan
memaksimumkan kompetensi (Wibowo, 2012b).
Kinerja pegawai yang rendah, baik secara individu maupun kelompok
dikarenakan pegawai bekerja hanya karena rutinas, kewajiban dan tidak adanya
keinginan untuk meningkatkan pengetahuan. Selain itu pekerjaan yang dilakukan lebih
mengandalkan pada pengalaman dan sharing knowledge yang dilakukan secara turun
Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto
1764 Syntax Idea, Vol. 6, No. 04, April 2024
menurun serta kecenderungan dengan kata “biasanya”, artinya pekerjaan tersebut
biasanya dilakukan seperti itu. Kondisi tersebut kerap terjadi dan menciptakan budaya
organisasi pemerintahaan dengan konsep birokrasi.
Budaya organisasi pemerintahaan dengan konsep birokrasi yang tercipta sangatlah
dominan menjadikan hasil penilaian kinerja pegawai belum dapat mengukur kinerja riil
pegawai dengan metode penilaian kinerja yang transparan dan obyektif, serta belum
adanya penyelarasan antara kinerja pegawai dengan kinerja organisasi yang didasarkan
pada penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU) Pegawai dengan IKU Organisasi. Hal
ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai belum mendukung kinerja organisasi.
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
(Andayani & Tirtayasa, 2019). Penelitian lain menyebutkan bahwa Budaya organisasi
yang berorientasi pada orang tidak dapat memperkuat hubungan antara partisipasi
penyusunan anggaran terhadap kinerja pemerintah daerah (Wati, 2013). Dari 2
penelitian tersebut terdapat ketidakkonsistenan temuan hasil penelitian tentang budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ingin berusaha menutup gap research tersebut dengan menghadirkan
variabel partisipasi sebagai pemediasi, sehingga bisa menghasilkan keterbaruan
penelitian.
Motivasi sosial merupakan faktor penting berikutnya yang menentukan kinerja
pegawai. Instansi akan mampu bertahan dan berkembang dalam persaingan di
lingkungan kerja apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang memiliki motivasi sosial
yang baik.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan pada pendidikan perkoperasian dan
motivasi anggota terhadap partisipasi anggota di Koperasi Mahasiswa (Musfiroh, 2016).
Ketika orang semangat dalam bekerja maka orang tersebut akan lebih terlibat dalam
kegiatan organisasi.
Pembinaan, pelatihan dan pengembangan, pemberdayaan dan partisipasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di atas lima puluh persen (Kambey &
Suharnomo, 2013). (Idzhar & Mansyur, 2014) juga menyatakan motivasi sosial
(motivasi prestasi, motivasi afiliasi dan motivasi kekuasaan) secara bersama- sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng.
Budaya organisasi yang baik, kompetensi yang sesuai masih belum dapat
menghasilkan pegawai berkinerja baik apabila tidak ada motivasi dalam diri pegawai
yang ada pada organisasi tersebut. Menurut Uha, (2015) organisasi dengan budaya yang
kuat dan positif akan memungkinkan orang merasa termotivasi untuk berkembang,
belajar dan memperbaiki diri. Jika orang bekerja dalam organisasi yang dikelola dengan
baik akan mempunyai motivasi dan kepuasan lebih tinggi. Hal ini sejalan dengan yang
disampaikan oleh Wibowo, (2012a) bahwa apabila pekerja mempunyai motivasi untuk
mencapai tujuan pribadinya, maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatnya
kinerja pekerja akan meningkatkan pula kinerja organisasi. Dengan demikian,
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Sosial terhadap Kinerja dengan Partisipasi
sebagai Pemediasi pada Pegawai Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian
Pertanian
Syntax Idea, Vol. 6, No. 04, April 2024 1765
meningkatnya motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun
organisasi.
Perlu adanya motivasi yang diberikan kepada pegawai sehingga mereka
menyadari bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sangat berpengaruh terhadap capaian
kinerja organisasi. Setiap pegawai harus mengetahui prinsip dasar dari apa yang
dikerjakan sehingga dapat memahami apa yang dihasilkan dari apa yang dikerjakan.
Menurunnya semangat kerja merupakan ciri dari kurangnya motivasi yang
dirasakan oleh kebanyakan pegawai. Berbagai teori motivasi yang telah dihasilkan oleh
para peneliti berangkat dari permasalahan yang dihadapi tentang motivasi. Hasil-hasil
temuan itu sangat bermanfaat bagi perusahaan yang memiliki masalah motivasi yang
sama dan juga menjadi landasan untuk memecahkan masalah yang berbeda. Manajer
yang baik hanya memilih teori motivasi yang sesuai dengan situasi yang dialami
perusahaannya.
Kinerja pegawai dapat dicapai apabila semua pegawai dapat melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya. Kinerja pegawai menggambarkan sikap baik terhadap
pekerjaannya tersebut. Karyawan dengan motivasi yang tinggi diharapkan akan
mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan
pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal dan berkontribusi bagi
perusahaan.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Sosial terhadap Kinerja dengan Partisipasi sebagai Pemediasi pada Pegawai
Direktorat Jenderal Prasarana dan Sarana Pertanian.
METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini yang adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Direktorat Jenderal Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian Pertanian. Teknik
pengambilan sampel dengan non probability sampling dengan convenience sampling.
Jumlah sampel yang diambil sebanyak 108.
Gambar 1 Operasionalisasi Variabel
Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto
1766 Syntax Idea, Vol. 6, No. 04, April 2024
Gambar 2. Desain Penelitian
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square
(PLS). PLS merupakan model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) dengan
pendekatan berdasarkan variance atau componentbased structural equation modeling.
Menurut Ghozali & Latan, (2015), tujuan PLS-SEM adalah untuk
mengembangkan teori atau membangun teori (orientasi prediksi). PLS digunakan untuk
menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten (prediction). PLS merupakan
metode analisis yang powerfull oleh karena tidak mengasumsikan data arus dengan
pengukuran skala tertentu, jumlah sample kecil (Ghozali, 2013),
Penelitian ini memiliki model yang kompleks serta jumlah sampel yang terbatas,
sehingga dalam analisis data menggunakan software SmartPLS. SmartPLS
menggunakan metode bootstrapping atau penggandaan secara acak. Oleh karenanya
asumsi normalitas tidak akan menjadi masalah. Selain itu, dengan dilakukannya
bootstrapping maka SmartPLS tidak mensyaratkan jumlah minimum sampel, sehingga
dapat diterapkan untuk penelitian dengan jumlah sampel kecil.
Analisis PLS-SEM terdiri dari dua sub model yaitu model pengukuran
(measurement model) atau outer model dan model struktural (structural model) atau
inner model.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Variabel budaya organisasi memiliki 4 indikator yang menunjukkan perhitungan
rata-rata dari semua indikator 3,993, ini berarti kecenderungan responden menjawab
pertanyaan lebih cenderung setuju. Variabel motivasi sosial memiliki 10 indikator yang
menunjukkan perhitungan rata-rata dari semua indikator 4,079, yang menunjukkan
bahwa umumnya responden menjawab setuju dalam kuesioner. Lalu variabel partisipasi
memiliki 8 indikator yang mengatakan bahwa kecenderungan responden menunjukkan
rata-rata 4,25, menggambarkan bahwa mereka kemungkinan besar menjawab setuju.
Variabel kinerja pegawai yang memiliki 7 indikator menunjukkan rata-rata 4,066, ini
artinya kecenderungan responden menjawab setuju dalam kuesioner. Pada angka
standar deviasi, angka kisaran terletak pada 0,655 - 1,203, menunjukkan sejumlah besar
standar deviasi yang berarti dispersi data jauh dari rata-rata.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Sosial terhadap Kinerja dengan Partisipasi
sebagai Pemediasi pada Pegawai Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian
Pertanian
Syntax Idea, Vol. 6, No. 04, April 2024 1767
Validitas konvergen menggunakan uji AVE juga menunjukkan bahwa semua
variabel valid.
Tabel 3. Convergent Validity AVE Actual Test
Variable
AVE
Rule of Trump
Model Evaluasi
Budaya organisasi
0,763
>0,50
Valid
Motivasi sosial
0,578
Valid
Kinerja pegawai
0,697
Valid
Partisipasi
0,712
Valid
Sumber: Data diolah, 2023
Tabel 4. Nilai Cronbach's Alpha dan Composite Reliability
Variable
Cronbach’s
Composite
Reliability
Rule of
Trump
Model
Evaluasi
Budaya
organisasi
0,896
0,928
Reliabel
Motivasi sosial
0,908
0,925
Reliabel
Kinerja
pegawai
0,927
0,941
Reliabel
Partisipasi
0,942
0,952
Reliabel
Sumber: Data diolah, 2023
Nilai R-square Adjusted variabel partisipasi adalah 0,719 artinya variabel
partisipasi dapat dijelaskan oleh 71,9% oleh variabel budaya organisasi, dan motivasi
sosial. Variable kinerja pegawai adalah 0,010, artinya variable kinerja pegawai dapat
dijelaskan oleh 0,1% oleh variable budaya organisasi, motivasi sosial, dan partisipasi.
Selebihnya bisa dijelaskan oleh variabel di luar model.
Tabel 5. Nilai R-square
R Square
R Square Adjusted
Partisipasi
0.632
0.625
Kinerja pegawai
0.496
0.491
Sumber: Data diolah, 2023
Tabel 6. Hasil Hipotesis Pengaruh Langsung
Hipotesis
Original
sampel
T-
statistic
Sig P-
Value
Analisa
hipotesa
H1: terdapat pengaruh positif
budaya organisasi terhadap
partisipasi
0,362
2.495
0,003
Hipotesa
diterima
H2: terdapat pengaruh positif
motivasi sosial terhadap partisipasi
0,476
3,217
0,001
Hipotesa
diterima
H3: terdapat pengaruh positif
partisipasi terhadap kinerja pegawai
0,704
7,427
0,000
Hipotesa
diterima
Sumber: Data diolah, 2023
Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto
1768 Syntax Idea, Vol. 6, No. 04, April 2024
Tabel 7. Hasil Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis
Original
sampel
T-
statistic
Sig P-
Value
Analisa
hipotesa
H5: partisipasi memedi pengaruh
motivasi sosial terhadap kinerja
pegawai
0,335
3,095
0.002
Hipotesa
diterima
Sumber: Data diolah, 2023
Budaya Organisasi terhadap Partisipasi
Dari tabel 6, menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2,957 menyiratkan bahwa ada
dampak langsung dari budaya organisasi terhadap partisipasi karena T-statistik lebih
tinggi daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,269 menunjukkan bahwa dampak
budaya organisasi terhadap partisipasi adalah positif. Juga, p-value adalah 0,003
menyiratkan bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih rendah dari 0,05.
Hipotesis 1 yang telah diajukan pada penelitian ini adalah terdapat pengaruh
positif budaya organisasi terhadap partisipasi. Penelitian ini berhasil membuktikan
bahwa terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap partisipasi. Penelitian ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Wati, (2013) bahwa budaya organisasi
terdapat pengaruh terhadap partisipasi.
Motivasi Sosial terhadap Partisipasi
Dari tabel 6, menunjukkan bahwa T-statistik adalah 7,581 menyiratkan bahwa ada
dampak langsung dari motivasi sosial terhadap partisipasi karena T-statistik lebih tinggi
daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,632 menunjukkan bahwa dampak motivasi
sosial terhadap partisipasi adalah positif. Juga, p-value adalah 0,000 menyiratkan bahwa
dampaknya signifikan karena pvalue lebih kecil dari 0,05.
Hipotesis 2 menemukan bahwa terdapat pengaruh positif motivasi sosial terhadap
partisipasi. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif
motivasi sosial terhadap partisipasi. Penelitian ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh (PURNOMO, 2010).
Partisipasi terhadap Kinerja
Dari tabel 6, menunjukkan bahwa T-statistik adalah 0,481 menyiratkan bahwa
tidak ada dampak langsung dari partisipasi terhadap kinerja pegawai karena T-statistik
lebih rendah daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,132 menunjukkan bahwa
dampak partisipasi terhadap kinerja pegawai adalah positif. Juga, p-value adalah 0,400
menyiratkan bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih besar dari 0,05.
Hipotesis 3 yang telah diajukan pada penelitian ini adalah tidak terdapat pengaruh
partisipasi secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini tidak berhasil
membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif partisipasi terhadap kinerja pegawai
karena nilai Thitung lebih rendah dari Tstatistik dan nilai P-value lebih tinggi dari 0,05.
Hal tersebut terjadi karena secara resmi belum ada dalam rapat manajemen puncak,
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Sosial terhadap Kinerja dengan Partisipasi
sebagai Pemediasi pada Pegawai Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian
Pertanian
Syntax Idea, Vol. 6, No. 04, April 2024 1769
sehingga pegawai belum dapat memberikan saran kepada instansi secara langsung baik
melalui website, kotak saran.
Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Partisipasi
Dari tabel 7 menunjukkan bahwa partisipasi tidak memediasi pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai terlihat nilai T-statistik adalah 0,036 lebih rendah
daripada T-nilai 1,96 dan nilai p-value 0,466 lebih besar dari 0,05.
Hipotesis 4 yang telah diajukan pada penelitian ini adalah tidak berhasil
membuktikan bahwa partisipasi dapat memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai karena nilai Thitung lebih rendah dari Tstatistik dan nilai P-value lebih
tinggi dari 0,05. Hal tersebut karena, pegawai belum sepenuhnya berpartisipasi dalam
operasional instansi, sehingga belum menjadi budaya dalam organisasi bahwa pegawai
dapat ikut langsung dalam pengambilan keputusan instansi.
Motivasi Sosial terhadap Kinerja melalui Partisipasi
Dari tabel 7 menunjukkan bahwa partisipasi tidak mediasi pada pengaruh motivasi
sosial terhadap kinerja pegawai terlihat nilai T-statistik adalah 0,481 lebih rendah
daripada T-nilai 1,96 dan nilai p-value 0,640 lebih besar dari 0,05.
Hipotesis 5 yang telah diajukan pada penelitian ini adalah tidak berhasil
membuktikan bahwa partisipasi dapat memediasi pengaruh motivasi sosial terhadap
kinerja pegawai karena nilai Thitung lebih rendah dari Tstatistik dan nilai P-value lebih
tinggi dari 0,05. Hal tersebut karena, pegawai belum sepenuhnya berpartisipasi dalam
operasional instansi, sehingga pegawai belum termotivasi untuk meningkatkan kinerja
KESIMPULAN
Budaya organisasi dan motivasi sosial dapat mempengaruhi partisipasi pegawai
pada Direktorat Jenderal Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian Pertanian namun
Partisipasi tidak dapat memediasi pengaruh antara budaya organisasi dan motivasi sosial
terhadap kinerja pegawai.
Budaya organisasi dan motivasi sosial memiliki pengaruh langsung signifikan
terhadap terhadap partisipasi. Penelitian ini menunjukan bahwa manajamen dan
pimpinan perlu untuk memperhatikan dan juga terus menerus mengawasi peningkatan
kinerja untuk kemajuan instansi.
BIBLIOGRAFI
Andayani, Imelda, & Tirtayasa, Satria. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(1), 45–54.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam, & Latan, Hengky. (2015). Partial Least Squares Konsep, Teknik Dan
Aplikasi Menggunakan Program Smartpls 3.0 Untuk Penelitian Empiris.
Semarang: Badan Penerbit Undip.
Idzhar, A., & Mansyur, A. (2014). Pengaruh Motivasi Sosial Terhadap Prestasi Kerja
Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto
1770 Syntax Idea, Vol. 6, No. 04, April 2024
Pegawai Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng. Jurnal Ad’ministrare,
1(1), 39–49.
Kambey, Fendy Levy, & Suharnomo, Suharnomo. (2013). Pengaruh Pembinaan,
Pelatihan Dan Pengembangan, Pemberdayaan Dan Partisipasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Pt. Njonja Meneer Semarang). Diponegoro Journal Of
Management, 70–79.
Kurniawati, Sri. (2020). Kinerja Sektor Pertanian Di Indonesia. Prosiding Seminar
Akademik Tahunan Ilmu Ekonomi Dan Studi Pembangunan, 24–31.
Musfiroh, Lailatul. (2016). Analisis Pengaruh Pendidikan Perkoperasian Dan Motivasi
Anggotaterhadap Partisipasi Anggota Koperasi Mahasiswa. Jurnal Pendidikan
Ekonomi (Jupe), 4(3).
Nuraeni, Yayang Ayu. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Ciluluk. Eks-Accuracy: Jurnal
Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan, 1(2), 1–19.
Purnomo, Agus. (2010). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Partisipasi Kerja Karyawan Di Pt. Djitoe Tobacco Surakarta. Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Riniwati, Harsuko. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama Dan
Pengembangan Sdm. Universitas Brawijaya Press.
Setiawan, Iwan, Supyandi, Dika, Rasiska, Siska, & Judawinata, M. Gunardi. (2018).
Pertanian Postmodern. Penebar Swadaya Grup.
Uha, Ismail Nawawi. (2015). Budaya Organisasi Kepemimpinan Dan Kinerja: Proses
Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, Dan Kinerja Organisasi.
Wati, Eniza. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Hubungan Partisipasi Penyusunan Anggaran Dengan Kinerja Pemerintah Daerah
(Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Di Kab. Tanah Datar). Jurnal
Akuntansi, 1(2).
Wibowo. (2012a). Manajemen Kinerja, Jakarta: Pt Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2012b). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Copyright holder:
Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto (2024)
First publication right:
Syntax Idea
This article is licensed under:
