|
JOURNAL SYNTAX
IDEA p�ISSN:
2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 |
|
Vol. 5, No.7,
July 2023 |
PERANCANGAN GAJI POKOK BARU KARYAWAN RESTORAN XYZ DENGAN METODE DUA
TITIK
Lindawati Kartika , Andra Tania
Putri, Intan Faiza Siddiqah, Rafli
Ahmad Fauzan, Rangga Arief Prayoga, Safira Aprilia Safitri
Departemen Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Manajemen,
IPB University
Email: [email protected],
[email protected], [email protected] , [email protected], [email protected]
Abstrak
Restoran XYZ merupakan
UKM yang bergerak di bidang
Food and Beverage (F&B) yang berlokasi di Kota
Bogor, Jawa Barat. Restoran
ini menyajikan berbagai jenis makanan dan minuman khas Yaman, Melayu,
dan Aceh. Salah satu bentuk
penyejahteraan karyawan adalah dengan memberikan
kompensasi, sehingga perusahaan perlu merencanakan sasaran strategisnya. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang digunakan sebagai dasar penetapan
gaji, mengevaluasi jabatan, dan membuat pemetaan gaji yang ideal untuk diimplementasikan pada restoran XYZ. Penelitian ini menggunakan analisis dengan metode dua titik. Faktor-faktor yang menjadi dasar dari penetapan
gaji antara lain pendidikan formal, pengalaman kerja, self presentation, usaha fisik, kondisi
kerja, tanggung jawab terhadap material dan produk, kompleksitas kerja, analisis dan pemecahan masalah, decision
making, dan keterampilan berkomunikasi.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa restoran XYZ belum memiliki pemetaan gaji yang ideal. Dengan menggunakan metode dua titik, diperoleh pemetaan gaji yang ideal untuk diterapkan oleh restoran XYZ dengan mengelompokkan gaji karyawan menjadi
lima grade.
Kata Kunci: compensable factors, food and beverage, kompensasi, metode dua titik, pemetaan gaji
Abstract
The XYZ
restaurant is a Small and Medium Enterprise (SME) engaged in the Food and
Beverage (F&B) industry, located in Bogor City, West Java. This restaurant
serves many types of Yemeni, Malay and Acehnese food
and drinks. One form of employee welfare is to provide compensation, so the
company needs to plan its strategic goals. The purpose of this study is to
identify the factors used as the basis for determining salaries, evaluate
positions, and create an ideal salary mapping to be implemented at XYZ restaurant.
This study uses analysis with the two point method.
The factors that form the basis of salary determination are formal education,
work experience, self presentation, physical effort,
working conditions, responsibility for materials and products, work complexity,
analysis and problem solving, decision making, and communication skills. The
results of the study show that XYZ restaurant does not yet have an ideal salary
mapping. By using the two point method, an ideal
salary mapping is obtained to be implemented by XYZ restaurant by grouping
employee salaries into five grades.
Keywords:
compensable factors, compensation, food and beverage, two
point method, salary mapping
PENDAHULUAN
Usaha Kecil Menengah atau UKM merupakan sebuah perusahaan dengan skala kecil
yang memiliki peran penting sebagai pembangunan ekonomi nasional dan penyerapan tenaga kerja (Hapsari et al., 2014). Bentuk
tanggung jawab atas penyerapan tenaga kerja tersebut
berupa pemberian kesejahteraan atas apa yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Menurut (Haditya et al., 2017) salah satu
bentuk penyejahteraan karyawan adalah dengan memberikan kompensasi, sehingga perusahaan perlu merencanakan sasaran strategisnya.
Kompensasi itu sendiri
terbagi menjadi
dua yaitu kompensasi
langsung (financial) dan
tidak langsung (non financial) (Kadarisman, 2012). Kompensasi langsung
merupakan imbalan jasa kepada karyawan yang diterima
langsung, rutin,
atau periodic yang dapat
berupa gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus (Wartono, 2019). Selain
kompensasi langsung,
kompensasi tidak
langsung juga mempunyai
peranan yang tidak
kalah pentingnya yaitu balas jasa
yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas
seperti tunjangan hari raya dan tunjangan
Kesehatan (Marliani et al., 2016).
Tujuan utama setiap organisasi
merancang sistem kompensasi adalah untuk memotivasi karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya dan mempertahankan karyawan yang kompeten bertahan di perusahaan (Hartanti, 2020) (Muljani, 2002). Ketika karyawan termotivasi untuk bekerja, kinerja karyawan akan meningkat dan dapat berdampak pada produktivitas dan kinerja perusahaan secara keseluruhan (Nababan, 2020).
Penelitian ini berfokus pada pembahasan mengenai sistem kompensasi finansial berupa gaji yang diberikan oleh perusahaan. Data kompensasi finansial yang peneliti dapatkan dari UKM Restoran XYZ akan dianalisis untuk dilakukan perancangan gaji pokok baru
karyawan dengan metode Adhered (berhimpit) (Pristiwati, 2022) (Haeruddin, 2017).
Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk
(1) mengidentifikasi faktor-faktor yang digunakan sebagai dasar penetapan gaji pada UKM Restoran XYZ
(2) mengevaluasi jabatan yang ada di UKM Restoran XYZ (3) menganalisis pemetaan gaji yang ideal untuk diimplementasikan pada restoran
XYZ menggunakan metode
Adhered (berhimpit) (Salsabilla et al., 2023).
METODE
PENELITIAN
����������� Pengumpulan data dilakukan secara langsung dengan cara pengisian kuesioner dan wawancara kepada Manajer serta Staff UKM FnB di Kota Bogor
selama 6 bulan sehingga sumber data penelitian adalah data primer. Jumlah responden pada penelitian sebanyak 21 orang dengan metode pengambilan
sampel menggunakan non-probability
sampling dengan teknik sampling
jenuh atau sensus, yaitu dimana
semua anggota populasi diobservasi atau diteliti. Metode penelitian ini menggunakan analisis Compensable Factor dengan
metode Hay System (Steinberg, 1992) yang dibagi menjadi tiga faktor diantaranya
pengetahuan dan keterampilan
untuk melakukan pekerjaan tersebut (Know-how),
jenis pemikiran yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang umum dihadapi (problem solving),
dan tanggung jawab yang ditugaskan untuk pekerjaan (accountability) (Kartika et al., 2022). Selanjutnya, dilakukan perhitungan metode berhimpitan (adhered) berdasarkan hasil job value dan job grading. Setelah itu, dilakukan
perancangan sistem kompensasi menggunakan Metode Point System dan Eckenrode
(Fauzan et al., 2017). Pengambilan
data dilakukan dengan cross-sectional
karena peneliti mengumpulkan data pada titik waktu tertentu.
HASIL
DAN PEMBAHASAN
- Gambaran Umum UKM
Restoran XYZ merupakan
UKM yang bergerak di bidang
food and beverage yang menawarkan menu makanan dan minuman khas Yaman, Melayu,
dan Aceh. Restoran ini dan beralamat di Jl. Tentara Pelajar No.15, Kedung Jaya, Kec. Tanah Sereal, Kota Bogor, Jawa Barat. Restoran ini mulai beroperasi
pada Desember 2022 dan Visi
dari restoran XYZ adalah memperkenalkan makanan khas Yaman,
Melayu dan Aceh yang otentik
kepada masyarakat. Untuk mewujudkan visi tersebut, restoran ini memiliki
misi antara lain menyajikan makanan khas Yaman, Melayu
dan Aceh yang otentik dan memberikan
pelayanan terbaik kepada pelanggan. Sasaran pelanggan dari restoran ini
adalah masyarakat yang berusia 20 hingga 64 tahun dengan range jarak sekitar 25 km dari alamat restoran.
Restoran ini memiliki karyawan sebanyak 21 orang yang terdiri dari satu karyawan
manajer resto, satu karyawan head chef, dua karyawan
chef assistant, dua karyawan junior chef,
satu karyawan steward,
dua karyawan senior barista, dua karyawan
waitres, dua karyawan
cashier, satu karyawan
junior barista, dua karyawan dishwasher, empat karyawan helper, dan
satu karyawan office
boy.
Gambar 1
Struktur Organisasi Restoran
XYZ
2.
Struktur Upah Awal
Data struktur upah atau gaji awal
dari tiap karyawan di resto XYZ didapatkan melalui wawancara dengan manajer resto. Data gaji awal dari
21 karyawan pada restoran
XYZ disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 1
Gaji Pokok
Awal Karyawan di Restoran
XYZ
|
No. |
Jabatan |
Jumlah Karyawan |
Gaji Pokok |
Total |
|
� 1. |
Manager |
1 |
Rp5.000.000 |
Rp5.000.000 |
|
2. |
Head chef |
1 |
Rp4.000.000 |
Rp4.000.000 |
|
3. |
Chef assistant |
2 |
Rp2.750.000 |
Rp5.500.000 |
|
4. |
Junior chef |
2 |
Rp2.500.000 |
Rp5.000.000 |
|
5. |
Steward |
1 |
Rp2.500.000 |
Rp2.500.000 |
|
6. |
Senior barista |
2 |
Rp2.500.000 |
Rp5.000.000 |
|
7. |
Waitress |
2 |
Rp2.500.000 |
Rp5.000.000 |
|
8. |
Cashier |
2 |
Rp2.500.000 |
Rp5.000.000 |
|
9. |
Junior barista |
1 |
Rp2.000.000 |
Rp2.000.000 |
|
10. |
Dishwasher |
2 |
Rp2.000.000 |
Rp4.000.000 |
|
12. |
Helper |
4 |
Rp2.000.000 |
Rp8.000.000 |
|
13. |
Office boy |
1 |
Rp1.500.000 |
Rp1.500.000 |
|
Total |
21 |
Rp52.500.000 |
||
Sumber: Data primer diolah, (2023)
3.
Analisis Gaji terhadap UMK dan UMP
Peneliti mengambil data gaji di restoran XYZ sebelum dilakukan evaluasi menggunakan metode adhered. Data gaji karyawan, UMK Kota Bogor,
dan UMP Provinsi Jawa Barat
disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 2
Tabel perbandingan Gaji pokok dengan UMP dan UMK
|
Job
Title |
UMP |
UMK
Kota Bogor |
Gaji Pokok |
|
Manager |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp5.000.000 |
|
Head
Chef |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp4.000.000 |
|
Chef
Assistant 1 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.750.000 |
|
Chef
Assistant 2 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.750.000 |
|
Junior
Chef 1 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.500.000 |
|
Junior
Chef 2 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.500.000 |
|
Steward |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.500.000 |
|
Senior
Baristas 1 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.500.000 |
|
Senior
Baristas 2 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.500.000 |
|
Waitres 1 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.500.000 |
|
Waitres 2 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.500.000 |
|
Cashier
1 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.500.000 |
|
Cashier
2 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.500.000 |
|
Junior
Barista |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.000.000 |
|
Dishwasher
1 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.000.000 |
|
Dishwaser 2 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.000.000 |
|
Helper
1 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.000.000 |
|
Helper
2 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.000.000 |
|
Helper
3 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.000.000 |
|
Helper
4 |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp2.000.000 |
|
Office
Boy |
Rp1.986.670 |
Rp4.639.429 |
Rp1.500.000 |
Sumber : Data diolah penulis (2023)
Berdasarkan data tersebut,
hanya ada satu job title yang memperoleh gaji di atas UMK Kota Bogor, yaitu manager. Sedangkan 20 karyawan lainnya memperoleh gaji di bawah UMK Kota Bogor. Kemudian
data tersebut juga menunjukkan
bahwa semua karyawan telah memperoleh gaji di atas UMP Jawa Barat kecuali satu karyawan,
yaitu office boy.
4.
Analisis
Compensable Factors
Berdasarkan hasil analisis, terdapat sepuluh faktor kompensasi atau compensable factor yang dijadikan
sebagai kriteria penentuan beban kerja dan besaran gaji setiap jabatan
pada restoran XYZ. Faktor-faktor
yang diterapkan tersebut disesuaikan dengan beberapa sumber literasi mengenai compensable
factor, yaitu:
1.
Kamus kompensasi CAAT Job
Evaluation Manual, yang terdiri dari
faktor pendidikan formal, pengalaman kerja, serta analisis dan pemecahan masalah.
2.
Kamus BCGEU Job
Evaluation Plan Factors, yang terdiri dari faktor usaha
fisik, serta tanggung jawab terhadap material dan produk.
3.
Kamus Government of
Newfoundland and Labrador Job Evaluation System, yang terdiri
dari faktor kompleksitas kerja dan
decision making.
4.
Kamus Kompetensi
PT Hay Group, meliputi faktor
kondisi kerja.
5.
SKKNI 2009, meliputi faktor self presentation.
6.
University of London job
evaluation manual, meliputi faktor
keterampilan berkomunikasi.
Tabel 3
Compensable Factors UKM Restoran XYZ
|
|
Faktor |
Faktor |
|
Know-How |
Pendidikan Formal |
4 |
|
Pengalaman Kerja |
4 |
|
|
Self
Presentation |
3 |
|
|
Usaha Fisik |
3 |
|
|
Kondisi Kerja |
4 |
|
|
Problem Solving |
Kompleksitas Kerja |
3 |
|
Analisis & Pemecahan Masalah |
5 |
|
|
Decision Making |
4 |
|
|
Accountability |
Keterampilan Berkomunikasi |
3 |
|
Tanggung Jawab Terhada Material
& Produk |
5 |
Berdasarkan tabel
3 dapat dilihat bahwa sepuluh compensable
factors yang diterapkan oleh restoran
XYZ dibagi menjadi tiga kategori, yaitu know how, problem solving, dan accountability.
Penelitian ini menggunakan metode HAY System yang
digunakan untuk menentukan nilai jabatan (job value).
5.
Evaluasi Jabatan
Penilaian karyawan
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan (Fitriani et al., 2020). Terdapat beberapa
faktor yang dipakai dalam mengevaluasi pekerjaan pada penelitian ini diantaranya pengetahuan, pengalaman kerja, tampilan diri, usaha fisik,
kondisi kerja, tanggung jawab terhadap materi dan produk, kompleksitas kerja, analisis dan pemecahan masalah, penentuan keputusan, dan keterampilan berkomunikasi. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode perangkingan
dan peringkat.
Tabel 4
�Job Grading
(Given)
|
Job Title/ Compensable Factor |
ΣNxB (Job Value) |
Jumlah Orang |
Total Point |
Given |
|
Grade Given |
|
|
Manager |
672 |
1 |
672 |
596 |
672 |
|
V |
|
Head
Chef |
530 |
1 |
530 |
520 |
596 |
|
IV |
|
Chef
Assistant |
466 |
2 |
932 |
444 |
520 |
|
III |
|
Senior
Barista |
384 |
2 |
767 |
368 |
444 |
|
II |
|
Steward |
384 |
1 |
384 |
|
|||
|
Waitress |
378 |
2 |
756 |
|
|||
|
Junior
Barista |
365 |
1 |
365 |
292 |
368 |
|
I |
|
Dishwasher |
365 |
2 |
730 |
|
|||
|
Cashier |
361 |
2 |
722 |
|
|||
|
Helper |
360 |
4 |
1438 |
|
|||
|
Junior
Chef |
348 |
2 |
696 |
|
|||
|
Office
Boy |
292 |
1 |
292 |
|
|||
Sumber : data diolah penulis (2023)
Berdasarkan perhitungan job value menggunakan
metode given grade diperoleh
lima grade yang terdapat di Restaurant XYZ. Grade
lima terdiri dari jabatan Manajer. Grade empat terdiri dari
Head Chef. Grade tiga terdiri
dari Asisten Chef. Grade
dua terdiri dari Junior
Chef, Steward, Senior Baristas, Junior Barista, Waitress, Cashier, Dishwasher,
Helper, dan Grade satu terdiri
dari Office Boy.
6.
Pembenahan Struktur gaji dengan
Metode dua titik
Salary
Mapping atau pemetaan
gaji adalah hal yang dilakukan pada Restoran XYZ untuk menganalisis sistem kompensasi yang digunakan. Tabel X merupakan salary
mapping aktual di dalam
sistem kompensasi Restoran XYZ. Jarak antara nilai minimum dan maksimum kisaran gaji atau
biasa disebut range
spread adalah karakteristik
dari suatu struktur gaji. Sedangkan mid to mid adalah
karakteristik dari desain struktur gaji yang menunjukkan perbedaan persentase antara nilai titik
tengah dari kisaran gaji yang berdekatan.
Tabel 5
Salary
Mapping awal Restoran XYZ
|
No |
Grade |
Total Person |
Total
Salary |
Min |
Average |
Max |
Mid to
Mid |
Spread |
|
|
1 |
V |
1 |
Rp5.000.000 |
Rp.5.000.000 |
Rp.5.000.000 |
Rp.5.000.000 |
25% |
0% |
KI |
|
2 |
IV |
1 |
Rp4.000.000 |
Rp4.000.000 |
Rp4.000.000 |
Rp4.000.000 |
45% |
0% |
KI |
|
3 |
III |
2 |
Rp5.500.000 |
Rp2.750.000 |
Rp2.750.000 |
Rp2.750.000 |
10% |
0% |
KI |
|
4 |
II |
9 |
Rp22.500.000 |
Rp2.500.000 |
Rp2.500.000 |
Rp2.500.000 |
29% |
0% |
KI |
|
5 |
I |
8 |
Rp15.500.000 |
Rp1.500.000 |
Rp1.937.500 |
Rp2.000.000 |
25% |
I |
ket:
I=ideal, KI= kurang ideal
sumber : Data Diolah (2023)
Pada Tabel X terlihat bahwa gaji pada Restoran XYZ belum ideal. Hal itu dikarenakan nilai spread belum ada yang lebih besar dengan mid to mid. Berikut Pada Gambar X adalah grafik pemetaan gaji actual sebelum dibenahi menggunakan Metode 2 titik.
Gambar 2
Grafik Salary Mapping sebelum dibenahi
Pada
Gambar X terlihat bahwa gaji belum memiliki
struktur yang baik dan rapi. Titik-titik pada grafik menyebar tanpa membentuk suatu pola gaji
yang berkesinambungan. Untuk
itulah perlu dilakukan pembenahan struktur gaji menggunakan
metode dua titik sehingga range antar gaji bisa saling
berhimpit.
Untuk melakukan pembenahan struktur gaji dengan
metode dua titik, terdapat beberapa langkah yang harus dilakukan, diantaranya:
1.
Tentukan gaji minimum jabatan yang ada pada grade I. Peneliti
memutuskan untuk menaikkan gaji sebesar Rp.300.000 sehingga gaji minimumnya Rp.1.800.000
2.
Tentukan gaji maksimum pada grade 1
dengan cara mengkalikan gaji minimum pada grade
1 dengan spread pada grade 1 lalu
ditambahkan gaji minimum
pada grade 1. Hal ini berlaku
juga untuk grade-grade selanjutnya.
3.
Tentukan
midpoint dengan menambahkan
gaji minimum dan maksimum lalu merata-ratakannya.
4.
Tentukan nilai minimum pada grade selanjutnya,
nilai minimum harus sama dengan grade sebelumnya. Hal tersebut dilakukan supaya rentang antar gaji
saling berhimpit.
5.
Tentukan Spread
dan mid to mid nya. Spread harus
lebih besar dari mid-to mid supaya gaji terbilang ideal.
Berikut adalah tabel gaji
yang sudah dibenahi menggunakan metode dua titik.
Tabel 6
Salary Mapping Adhered
|
No |
Grade |
Total Person |
Total Salary |
Min |
Average |
Max |
Mid to Mid |
Spread |
|
|
1 |
V |
1 |
Rp6.000.000 |
Rp.4.451.063 |
Rp5.449.275 |
Rp6.357.488 |
38,87% |
40% |
I |
|
2 |
IV |
1 |
Rp4.541.063 |
Rp3.363.750 |
Rp3.952.406 |
Rp4.541.063 |
32,83% |
35% |
I |
|
3 |
III |
2 |
Rp6.600.000 |
Rp2.587.5000 |
Rp2.975.626 |
Rp3.363.750 |
27,78% |
30% |
I |
|
4 |
II |
9 |
Rp23.287.500 |
Rp2.070.000 |
Rp2.328.750 |
Rp2.587.500 |
20,35% |
25% |
I |
|
5 |
I |
8 |
Rp16.290.000 |
Rp1.800.000 |
Rp1.935.500 |
Rp2.070.000 |
15% |
I |
ket:
I=ideal, KI= kurang ideal
sumber : Data Diolah (2023)
Setelah menggunakan metode dua titik dengan adhered atau berhimpit, struktur gaji menjadi
ideal dan sesuai. rentang gaji juga tidak ada yang mengalami pernurunan. Total gaji yang harus dibayarkan setelah membenahi struktur gaji mengalami
kenaikan sebesar 7,87%. Persentase tersebut cukup baik dan sesuai kondisi keuangan pada UMKM. Selanjutnya,
pada Gambar X disajikan grafik
pembenahan gaji setelah pembenahan menggunakan metode dua titik.
Gambar 3
Grafik setelah menggunakan
Adhered
Setelah dilakukan pembenahan gaji menggunakan metode dua titik dengan skema berhimpit
(adhered). Rentang gaji
menjadi lebih jelas dan rapih. Tidak adanya rentang
gaji antar golongan yang tumpang tindih (over lapping) sehingga
memudahkan dalam proses kompensasi.
7.
Pembenahan Kompensasi
Setelah dilakukan
perhitungan pembenahan struktur gaji awal
terhadap gaji karyawan di restoran XYZ menggunakan teknik Adhered, selanjutnya hasil gaji baru dari
metode Adhered dibandingkan
dengan struktur gaji awal untuk
mengidentifikasi perbedaan gaji yang dibayarkan oleh perusahaan. Perbandingan dari struktur gaji
awal dengan pembenahan struktur gaji model adhered dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 7
Struktur gaji sebelum
dan setelah pembenahan
|
Jabatan |
Gaji Pokok Awal |
Gaji Pokok Baru Metode Adhered |
|
Grade
V |
||
|
Manager |
Rp5.000.000 |
Rp6.000.000 |
|
Grade
IV |
||
|
Head
Chef |
Rp4.000.000 |
Rp4.541.063 |
|
Grade
III |
||
|
Chef
Assistant 1 |
Rp2.750.000 |
Rp3.300.000 |
|
Chef
Assistant 2 |
Rp2.750.000 |
Rp3.300.000 |
|
Grade
II |
||
|
Junior
Chef 1 |
Rp2.500.000 |
Rp2.587.500 |
|
Junior
Chef 2 |
Rp2.500.000 |
Rp2.587.500 |
|
Steward |
Rp2.500.000 |
Rp2.587.500 |
|
Senior
Baristas 1 |
Rp2.500.000 |
Rp2.587.500 |
|
Senior
Baristas 2 |
Rp2.500.000 |
Rp2.587.500 |
|
Waitres 1 |
Rp2.500.000 |
Rp2.587.500 |
|
Waitres 2 |
Rp2.500.000 |
Rp2.587.500 |
|
Cashier
1 |
Rp2.500.000 |
Rp2.587.500 |
|
Cashier
2 |
Rp2.500.000 |
Rp2.587.500 |
|
Grade
I |
||
|
Junior
Barista |
Rp2.000.000 |
Rp2.070.000 |
|
Dishwasher
2 |
Rp2.000.000 |
Rp2.070.000 |
|
Dishwasher
1 |
Rp2.000.000 |
Rp2.070.000 |
|
Helper
1 |
Rp2.000.000 |
Rp2.070.000 |
|
Helper
2 |
Rp2.000.000 |
Rp2.070.000 |
|
Helper
3 |
Rp2.000.000 |
Rp2.070.000 |
|
Helper
4 |
Rp2.000.000 |
Rp2.070.000 |
|
Office
Boy |
Rp1.500.000 |
Rp1.800.000 |
|
Total |
Rp 52.500.000 |
Rp56.718.563 |
Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan informasi dari tabel 7, terdapat perbedaan dari struktur gaji antara
struktur gaji awal dengan struktur
gaji yang telah dibenahi dengan metode Adhered. Terdapat selisih antara gaji pokok baru
melalui metode Adhered dengan gaji pokok
awal sebesar Rp4.218.563 atau terdapat kenaikan
total gaji sebesar 8,04% dari gaji pokok
awal dengan menggunakan metode Adhered. Oleh karena itu, metode
Adhered ini dapat direkomendasikan kepada Restoran XYZ dalam mempertimbangkan pembenahan gaji bagi karyawan
karena jumlah gaji baru dengan
metode Adhered masih masuk dalam kemampuan
atau budget dari sistem penggajian di Restoran XYZ.
Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut. Faktor yang menjadi penentu dalam menentukan gaji karyawan pada UKM restoran XYZ adalah pendidikan formal, pengalaman kerja, self presentation, usaha fisik, kondisi
kerja, tanggung jawab terhadap material dan produk, kompleksitas kerja, analisis dan pemecahan masalah, decision
making, dan keterampilan berkomunikasi. Terdapat lima job
grade yang ada di UKM Restoran
XYZ. Kelima job grade tersebut
diperoleh dari perhitungan job value menggunakan
metode given grade. Grade lima terdiri dari jabatan
Manajer. Grade empat terdiri dari Head Chef.
Grade tiga terdiri dari Asisten Chef. Grade
dua terdiri dari Junior Chef,
Steward, Senior Baristas, Junior Barista, Waitress, Cashier, Dishwasher,
Helper, dan Grade satu terdiri
dari Office Boy. Berdasarkan salary
mapping yang dilakukan dengan
menggunakan metode dua titik dengan skema
adhered, terdapat kenaikan total gaji yang baru sebesar Rp4.218.563 atau 8,04% dari existing
salary. Total kenaikan gaji
tersebut merupakan pemetaan gaji yang ideal untuk diterapkan oleh UKM Restoran XYZ.
BLIBLIOGRAFI
Fauzan, R., Indrasary, Y., & Muthia, N. (2017).
Sistem Pendukung Keputusan Penerimaan Beasiswa Bidik Misi di POLIBAN dengan
Metode SAW Berbasis Web. Jurnal Online Informatika, 2(2), 79�83.
\
Fitriani, I. D., Zulkarnaen, W., Sadarman, B., &
Yuningsih, N. (2020). Evaluasi Kinerja Distribusi Logistik KPU Jawa Barat
Sebagai Parameter Sukses Pilkada Serentak 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen,
Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 4(2), 244�264.
Haditya, R. A., Al Musadieq, M., & Nurtjahjono, G. E.
(2017). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja (Studi Pada
Karyawan Perusahaan Daerah (Pd) Bank Perkreditan Rakyat (Bpr) Bank Daerah
Lamongan). Brawijaya University.
Haeruddin, M. I. M. (2017). Pengaruh Gaji dan Insentif
terhadap Kinerja Karyawan dan Organisational Citizenship Behaviour (OCB) pada
Hotel Grand Clarion di Kota Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi Dan
Bisnis, 2(1), 11�21.
Hapsari, P. P., Hakim, A., & Noor, I. (2014).
Pengaruh pertumbuhan usaha kecil menengah (UKM) terhadap pertumbuhan ekonomi
daerah (studi di pemerintah kota batu). Wacana Journal of Social and
Humanity Studies, 17(2), 88�96.
Hartanti, T. (2020). Peran Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan BPRS Mitra Agro Usaha Bandar
Lampung Dalam Perspektif Islam. IAIN Metro.
Kadarisman, M. (2012). Pengertian dan filosofi manajemen
kompensasi. Manajemen Sumber Daya Manusia, 1�53.
Kartika, L., Mutiara, S., Kinasih, I. B., &
Novitasari, A. (2022). ANALISIS COMPENSABLE FACTORS DAN PERBANDINGAN TERHADAP
KEBIJAKAN UPAH MINIMUM PADA SISTEM KOMPENSASI KARYAWAN USAHA KECIL MENENGAH. JABE
(Journal of Applied Business and Economic), 9(1), 92�110.
Marliani, M. D., Parengkuan, T., & Lengkong, V. P. K.
(2016). Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung, Kompensasi Finansial Tidak
Langsung Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Telkom
Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi,
4(4).
Muljani, N. (2002). Kompensasi sebagai motivator untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 4(2),
108�122.
Nababan, I. Y. N. (2020). Pengembangan Desain Sistem
Kompensasi: Kasus Pada PT Lingkar Aneka Konstruksi Indonesia. Accounting and
Business Information Systems Journal, 8(4).
Pristiwati, A. A. (2022). Analisis Pengukuran Kinerja
Usaha Kecil Menengah dengan Metode Balanced Scorecard (Studi Kasus UKM CV.
Mithlabs). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pakuan.
Salsabilla, A. D., Zahra, A., Islami, F. B., Dewi, L. N.
K., Wangi, S. N. A. P., & Kartika, L. (2023). ANALISIS SISTEM KOMPENSASI
CAFE ABC DENGAN METODE ADHERED DAN OVERLAPPING. Jurnal Pijar, 1(3),
742�753.
Steinberg, R. J. (1992). Gendered instructions: Cultural
lag and gender bias in the Hay system of job evaluation. Work and
Occupations, 19(4), 387�423.
Wartono, P. G. (2019). Peran Pendidikan dan Kompensasi
Kerja Dalam M eni n gkat k an Kinerja Karyawan (Studi pada BTM Bina Masyarakat
Utama, Bandar Lampung). UIN Raden Intan Lampung.
|
Copyright
Holder: Lindawati Kartika , Andra Tania
Putri, Intan Faiza Siddiqah, Rafli
Ahmad Fauzan, Rangga Arief Prayoga, Safira Aprilia Safitri (2023) |
|
First
publication right: |
|
This
article is licensed under:
|
