Syntax Idea: p�ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X�
Vol. 3, No.11, November 2021
PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION
DENGAN EMPLOYEE MORALE DAN PSYCHOLOGICAL STRAIN SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
PROFESI KEPERAWATAN DI JAKARTA
Hutri Mardika RM, Yustinus H Yogatama
Bussiness Management Binus University Jakarta, Indonesia
Email: [email protected], [email protected]
Abstrak
Pandemi Covid-19 yang berlangsung
sejak Maret 2020 di Indonesia sampai
dengan saat penelitian ini dilakukan membawa
dampak yang luar biasa bagi seluruh
industri termasuk juga pelayanan kesehatan secara umum dan Rumah Sakit secara khusus. Dampak ekonomi bagi institusi pelayanan kesehatan yang disebabkan karena penurunan pasien di awal pandemic dan keharusan untuk
menyiapkan alat perlindungan diri sehingga harus melakukan efisiensi serta resiko tertular penyakit bagi tenaga
kesehatan dan pekerja di
Rumah Sakit dapat menimbulkan
perasaan tidak aman (job insecurity). Perasaan tersebut mempengaruhi moral kerja (employee
morale) dan hambatan psikologis
(psychological strain) perawat sebagai garda terdepan dan dapat mencetuskan keinginan untuk undur diri (turnover intention). Kuesioner
online diisi oleh 110 perawat
yang bekerja di Rumah Sakit-Rumah Sakit di Jakarta,
Indonesia pada periode menjelang
1 tahun pandemi Covid-19 (Februari-April 2021) dihadapi
Indonesia. Uji Asumsi Klasik dengan SPSS dan PLS-SEM digunakan untuk mengetahui pengaruh job
insecurity terhadap turnover Intention dengan employee
morale dan psychological strain sebagai variable mediasi. Dari hasil pengujian didapatkan bahwa job
insecurity secara positif
mempengaruhi turnover intention pada perawat yang bekerja di Rumah
Sakit di Jakarta. Employee morale memediasi hubungan job insecurity dan turnover intention, sementara psychological strain tidak
terbukti memediasi hubungan tersebut. Sebagai kesimpulan, bahwa turnover intention perawat
yang bekerja di Rumah Sakit di Jakarta 1 tahun setelah pandemic dapat dipengaruhi oleh kondisi job insecurity. Manajemen
Rumah Sakit dan pembuat kebijakan
juga perlu mempertimbangkan
aspek moral kerja dan psikologis bagi tenaga kesehatan terutama perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan yang bertugas di garda depan.
Kata Kunci: covid-19; pandemi; ketidakamanan pekerjaan; moral
karyawan; ketegangan psikologis; hasrat undur diri;
perawat; rumah sakit.
Abstract
The Covid-19 pandemic
that has been going on since March 2020 in Indonesia until the time this
research was conducted has had a tremendous impact on all industries, including
health services in general and hospitals in particular. The economic impact on
health care institutions caused by the decline in patients at the beginning of
the pandemic and the necessity to prepare personal protective equipment so that
they must carry out efficiency and the risk of contracting disease for health
workers and workers in hospitals can create feelings of insecurity (job
insecurity). These feelings affect work morale (employee morale) and
psychological barriers (psychological strain) of nurses as the frontline and
can trigger a desire to resign (turnover intention). The online questionnaire
was filled out by 110 nurses who worked in hospitals in Jakarta, Indonesia in
the period leading up to the 1-year period of the Covid-19 pandemic
(February-April 2021) faced by Indonesia. Classical Assumption Test with SPSS
and PLS-SEM was used to determine the effect of job insecurity on turnover intention
with employee morale and psychological strain as mediating variables. From the
test results, it was found that job insecurity positively affects the turnover
intention of nurses who work in hospitals in Jakarta. Employee morale mediates
the relationship between job insecurity and turnover intention, while
psychological strain is not proven to mediate this relationship. In conclusion,
the turnover intention of nurses working in hospitals in Jakarta 1 year after
the pandemic can be influenced by job insecurity conditions. Hospital
management and policy makers also need to consider the moral and psychological
aspects of health workers, especially nurses as one of the health workers on
the front line.
Keywords: covid-19; pandemic; job insecurity; employee morale; psychological
strain; turnover intention; nurse; hospital
Received:
2021-10-22; Accepted: 2021-11-05; Published: 2021-11-20
Pendahuluan
Pandemi COVID-19 memiliki
dampak yang sangat buruk bagi ketenagakerjaan di Indonesia. Hal ini didasari
atas data Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) per 7 April 2020, akibat
pandemi Covid-19, tercatat sebanyak 39.977 perusahaan di sektor formal yang
memilih merumahkan, dan melakukan PHK terhadap pekerjanya. Total ada 1.010.579
orang pekerja yang terkena dampak ini. Melihat dari data tersebut, menunjukkan
bagaimana pandemi COVID-19 sangat berdampak negatif terhadap ketenagakerjaan di
Indonesia dan hal ini sangat berkaitan dan penting untuk diteliti karena
menyangkut masa depan seorang karyawan di perusahaan.
Kebijakan-kebijakan yang
dilakukan oleh sebuah perusahaan pada masa pandemi COVID-19 memang berdampak
besar terhadap karyawan, dan tentunya tidak semua kebijakan yang diputuskan
akan dapat diterima oleh karyawan, seperti kebijakan untuk melakukan lay-off atau
merumahkan karyawan tanpa masa depan yang jelas. Kebijakan ini tentunya membuat
karyawan merasa tidak mendapatkan kepastian dan akan memunculkan minat karyawan
untuk pergi atau berpindah ke perusahaan lain yang mungkin bisa menjamin masa
depan mereka walaupun tidak secara keseluruhan.
Minat keluar karyawan
yang muncul dapat disebut juga dengan turnover intention. Turnover
intention secara definisi adalah kesadaran untuk berpikir, berkeinginan dan
berencana untuk meninggalkan pekerjaan (Feng & Angeline, 2010). Tentunya
turnover intention akan sangat merugikan pihak perusahaan karena dengan
tingginya tingkat turnover intention, maka perusahaan akan membutuhkan
waktu, biaya dan tenaga lagi untuk melakukan rekruitmen pada divisi yang
ditinggalkan oleh karyawan tersebut, terutama pada bidang usaha yang sangat
bergantung pada kompetensi khusus
seperti di Rumah
Sakit.
Merujuk pada penelitian
yang dijalankan oleh (Obeng, Quansah, & Boakye, 2020)
dijelaskan bahwa salah satu faktor yang bisa meningkatkan turnover intention
adalah job insecurity. Job insecurity sendiri adalah tingkat
kekhawatiran karyawan terhadap pekerjaan mereka, baik kekhawatiran akan
kehilangan pekerjaan, atau kekhawatiran akan dampak dari pekerjaan yang mereka
lakukan. Menurut (Richter, N�swall, & Sverke, 2010) job insecurity
memiliki efek negatif yang terdokumentasi dengan baik bagi individu maupun
organisasi. Namun, mekanisme di mana ketidakamanan pekerjaan terkait dengan
hasilnya kurang mendapat perhatian penelitian. Tentunya sebagai pekerja di
bidang keperawatan, banyak faktor yang bisa menghasilkan job insecurity
itu sendiri seperti pandemi COVID-19 yang menular, kelelahan bekerja karena
sistem lembur, hingga masa depan mereka yang tidak ada kepastian dengan adanya
pandemi serta jalur karier yang jelas. Hal ini tentunya membuat tingkat job
insecurity divisi keperawatan akan tinggi. Namun, dugaan ini berlawanan dengan
hasil penelitian (Giantari & Riana, 2017) yang menjelaskan bahwa ternyata job
insecurity tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Tentunya, job
insecurity yang tinggi tidak serta merta membuat minat keluar karyawan
tinggi. Terdapat beberapa faktor yang dapat memicu turnover intention setelah
adanya tingkat job insecutiy yang tinggi seperti employee morale yang
buruk dan psychological strain yang tinggi. Employee morale
merujuk pada segala hal yang membuat orang-orang senang mengabdi kepada
pekerjaannya, dimana kepuasan kerja dan hubungan-hubungan kekeluargaan yang
menyenangkan menjadi bagian daripadanya (Saputra, Sudiro, & Irawanto, 2018). Semangat kerja
atau employee morale divisi keperawatan di Jakarta bisa saja menjadi
faktor yang dipengaruhi oleh job insecurity karena semakin tinggi
tingkat job insecurity maka rasa khawatir akan pekerjaan semakin tinggi
dan akan membuat karyawan tidak lagi merasa senang dan ingin mengabdi terhadap
pekerjaan mereka, terutama dengan kasus COVID-19 yang terus meningkat
dikarenakan ketidakdisiplinan masyarakat, membuat employee morale
menjadi buruk dan membuat tingkat turnover intention divisi keperawatan
di Jakarta meningkat.
Faktor lain yang juga
bisa memediasi adalah psychological strain. Psychological strain didefinisikan
sebagai reaksi subjektif terhadap faktor stres seperti kecemasan, depresi,
kelelahan, dan kehilangan kepercayaan diri. Dengan job insecurity yang
tinggi, maka akan memicu rasa stres dan depresi karena rasa khawatir akan
mengganggu kejiwaan seseorang dan akan menyebabkan karyawan merasa stres setiap
kali bekerja. Dan tentunya, dengan stres inilah akan membuat karyawan mencari
jalan keluar, salah satunya adalah dengan keluar dari pekerjaan mereka.
Melihat dari keterkaitan
antara variabel yang telah dipaparkan di atas, maka penelitian ini akan
dijalankan dengan judul �Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention
dengan employee morale dan psychological strain sebagai
variabel mediasi pada profesi keperawatan di Jakarta�.
Metode Penelitian
Jenis penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan asosiatif. Metode penelitian kuantitatif merupakan sebuah jenis penelitian yang spesifikasinya adalah berbentuk sistematis, terencana dan juga terstruktur
dengan jelas dari awal hingga pembuatan
desain penelitiannya. Menurut (Sekaran & Bougie, 2019), metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai sebuah metode penelitian
yang pemecahan masalahnya didasari atas perhitungan
statistika dan matematika.
Dalam penelitian ini, teknik analisis kuantitatif digunakan untuk memaparkan kecenderungan sikap dan opini dari subjek penelitian
yang ada dalam suatu wilayah dengan melakukan penelitian
beberapa sampel dari populasi tersebut.
Metode asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara dua variabel
atau lebih dalam sebuah penelitian. Menurut (Sarwono, 2012)
penelitian asosiatif adalah sebuah pendekatan
dalam penelitian yang digunakan saat peneliti ingin meneliti keterkaitan sebab akibat antara
2 variabel atau lebih.
Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan karena terdapat 3 variabel yang dianggap sebagai prediktor yaitu job insecurity, psychological strain dan
employee morale.
Menurut (Sugiyono, 2015)
menjelaskan bahwa populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek yang memiliki sebuah karakter dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian menjadi sebuah kesimpulan. Populasi dapat menjadi keseluruhan
dalam sebuah obyek penelitian sehingga populasi itu luas dan lebih
besar dari jumlah sampel. Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah profesi
perawat yang bekerja di
Rumah Sakit di Jakarta.
Berdasarkan Profil
Kesehatan DKI Jakarta 2019, BPS DKI Jakarta tahun 2019,
terdapat 135 Rumah Sakit Umum dan 51 Rumah Sakit Khusus, serta 19 RS Bersalin/RB. Menurut www.katadata.co.id tahun
2019, jumlah seluruh perawat yang tersebar di Propinsi DKI Jakarta pada tahun
2019 adalah 26.950 orang. Yang menjadi
sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari perawat yang bekerja di Rumah Sakit di Jakarta.
Menurut (Sugiyono, 2015)
mendefinisikan sampel sebagai bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh sebuah populasi dan harus bersifat representatif atau mewakili dari populasi
tersebut. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah non-probability sampling dengan
pendekatan purposive sampling. Menurut (Sekaran & Bougie, 2019),
metode non-probability sampling adalah metode pengambilan
sampel dimana tidak seluruh populasi
memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi
sampel. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive
sampling yaitu pendekatan
dimana dalam penentuannya, sampel harus memenuhi kriteria-kriteria tertentu (Sugiyono, 2015). Metode ini dipilih karena
peneliti mengalami kendala untuk mendapatkan
data detil dari seluruh populasi tersebut.
Dalam penelitian ini, untuk menghitung
jumlah sampel, digunakan rumus Slovin sebagai berikut:
n = �
Dimana:���������
n���� =�� jumlah sampel
N��� =�� jumlah populasi
e� =�� presisi atau peran kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, yaitu sebesar 5% atau 0,05 (Sugiyono, 2017).
Berdasarkan rumus Slovin di atas, maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebesar:
N = 26.950;�������� e = 5% %
n = 399,98 = 400
Jadi, yang akan menjadi
sampel pada penelitian ini adalah 400 perawat yang bekerja di Jakarta.
Sumber data yang dipakai
dalam penelitian ini merupakan data primer. Menurut (Sekaran & Bougie, 2019),
data primer mengacu pada data yang diperoleh oleh peneliti dari tangan pertama
yang berhubungan dengan variabel
yang diteliti oleh peneliti
untuk tujuan spesifik studi. Selanjutnya, skala yang digunakan pada penelitian ini adalah skala ordinal dimana skala ordinal merupakan skala yang diwakilkan dengan sebuah angka yang selain berfungsi sebagai skala nominal yang merupakan lambang atau simbol untuk membedakan, skala ordinal juga berfungsi untuk mengetahui bahwa sesuatu lebih
baik atau buruk daripada yang dibandingkan akan tetapi tidak
sampai beberapa kali.
Dalam penelitian ini, skala ordinal digunakan dengan menggunakan skala likert yang terdiri dari 5 skala yaitu sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4), dan
sangat setuju (5) menjelaskan
bahwa sangat setuju lebih baik dari
setuju, setuju lebih baik dari
ragu-ragu, dan seterusnya. Penggunaan skala ini sesuai dengan definisi skala ordinal yang menunjukkan sesuatu lebih baik atau buruk dari yang lain. (Sekaran & Bougie, 2019). Selain itu, penelitian ini akan menggunakan
metode pengolahan data
Partial Least Square yang berbeda dengan regresi berganda pada umumnya dikarenakan dengan
Partial Least Square tidak diperlukan
metode untuk mengintervalkan
data (Ramayah, Cheah, Chuah, Ting, & Memon, 2018).
Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan berbentuk kuesioner. Menurut (Sugiyono, 2015), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada para responden untuk dijawab. Terdapat dua puluh
satu pertanyaan yang terdapat pada kuesioner yang disebarkan kepada perawat yang bekerja di Rumah
Sakit di Jakarta.
Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1.
Uji
Asumsi Klasik dengan SPSS
Analisa uji asumsi klasik dengan SPSS kami lakukan dengan tujuan untuk
menunjukkan dan memperoleh hasil yang lebih valid dengan pertimbangan jumlah
sample yang tidak mencapai jumlah target sample.
1) Uji Outlier
Uji Outlier merupakan observasi dari suatu sample
apakah terdapat suatu data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat
berbeda dengan data yang lainnya (Nasehudin & Gozali, 2012). Untuk melihat
data yang abnormal tersebut, dapat dilihat dari nilai MAH, jika jumlah sample
N:100 maka batas maksimal MAH-nya adalah 15, sehingga jika nilainya di atas 15
maka data tersebut disebut Outliers/abnormal. Apabila terjadi outliers, data
tersebut dapat dikeluarkan dari analisis. Berikut hasil uji outliernya :
Tabel 1
Uji Outliers
|
Hasil
Uji Outliers |
||||||||
|
No |
MAH_1 |
COO_1 |
LEV_1 |
No |
MAH_1 |
COO_1 |
LEV_1 |
|
|
1 |
9,38715 |
0,07086 |
0,08612 |
56 |
8,04006 |
0,00133 |
0,07376 |
|
|
2 |
1,08783 |
0,01065 |
0,00998 |
57 |
2,64788 |
0,00017 |
0,02429 |
|
|
3 |
0,49681 |
0,00684 |
0,00456 |
58 |
5,16754 |
0,00117 |
0,04741 |
|
|
4 |
2,04363 |
0,01513 |
0,01875 |
59 |
2,31273 |
0,00034 |
0,02122 |
|
|
5 |
1,33693 |
0,01157 |
0,01227 |
60 |
2,04132 |
0 |
0,01873 |
|
|
6 |
4,72255 |
0,02123 |
0,04333 |
61 |
2,4396 |
0,00144 |
0,02238 |
|
|
7 |
2,32253 |
0,00906 |
0,02131 |
62 |
2,95107 |
0,00013 |
0,02707 |
|
|
8 |
4,05873 |
0,01273 |
0,03724 |
63 |
5,00281 |
0,00014 |
0,0459 |
|
|
9 |
2,67528 |
0,01703 |
0,02454 |
64 |
1,16229 |
0,00034 |
0,01066 |
|
|
10 |
0,62282 |
0,00626 |
0,00571 |
65 |
7,40834 |
0,00386 |
0,06797 |
|
|
11 |
2,26983 |
0,00838 |
0,02082 |
66 |
2,8196 |
0,00288 |
0,02587 |
|
|
12 |
10,01677 |
0,02093 |
0,0919 |
67 |
2,31698 |
0,00081 |
0,02126 |
|
|
13 |
13,65909 |
0,07483 |
0,12531 |
68 |
3,31944 |
0,00031 |
0,03045 |
|
|
14 |
10,3232 |
0,03876 |
0,09471 |
69 |
2,57993 |
0,00166 |
0,02367 |
|
|
15 |
1,16835 |
0,00469 |
0,01072 |
70 |
2,51788 |
0,00478 |
0,0231 |
|
|
16 |
0,96004 |
0,00569 |
0,00881 |
71 |
6,01378 |
0,0017 |
0,05517 |
|
|
17 |
3,17989 |
0,00661 |
0,02917 |
72 |
11,72929 |
0,00019 |
0,10761 |
|
|
18 |
1,69459 |
0,00531 |
0,01555 |
73 |
5,18195 |
0,00684 |
0,04754 |
|
|
19 |
2,28377 |
0,01433 |
0,02095 |
74 |
1,94295 |
0,0036 |
0,01783 |
|
|
20 |
1,76034 |
0,00573 |
0,01615 |
75 |
22,17061 |
0,00023 |
0,2034 |
|
|
21 |
6,21441 |
0,01824 |
0,05701 |
76 |
2,01366 |
0,00436 |
0,01847 |
|
|
22 |
1,50501 |
0,00331 |
0,01381 |
77 |
3,29526 |
0,0064 |
0,03023 |
|
|
23 |
3,63126 |
0,00906 |
0,03331 |
78 |
4,5824 |
0,00096 |
0,04204 |
|
|
24 |
0,54293 |
0,00201 |
0,00498 |
79 |
9,24546 |
0,00528 |
0,08482 |
|
|
25 |
4,64447 |
0,00408 |
0,04261 |
80 |
0,23498 |
0,00163 |
0,00216 |
|
|
26 |
5,27332 |
0,01684 |
0,04838 |
81 |
0,68117 |
0,00138 |
0,00625 |
|
|
27 |
2,94667 |
0,00267 |
0,02703 |
82 |
4,02812 |
0,01085 |
0,03696 |
|
|
28 |
5,07264 |
0,01619 |
0,04654 |
83 |
0,50618 |
0,00237 |
0,00464 |
|
|
29 |
4,54194 |
0,01409 |
0,04167 |
84 |
2,95796 |
0,0038 |
0,02714 |
|
|
30 |
2,81839 |
0,0092 |
0,02586 |
85 |
4,56194 |
0,00421 |
0,04185 |
|
|
31 |
6,21441 |
0,00918 |
0,05701 |
86 |
0,80634 |
0,00234 |
0,0074 |
|
|
32 |
3,49929 |
0,0011 |
0,0321 |
87 |
4,83576 |
0,00923 |
0,04436 |
|
|
33 |
1,74661 |
0,00172 |
0,01602 |
88 |
6,73334 |
0,01472 |
0,06177 |
|
|
34 |
1,61802 |
0,00182 |
0,01484 |
89 |
0,54612 |
0,00443 |
0,00501 |
|
|
35 |
2,81839 |
0,00674 |
0,02586 |
90 |
3,60338 |
0,00725 |
0,03306 |
|
|
36 |
2,48058 |
0,00051 |
0,02276 |
91 |
3,94363 |
0,01307 |
0,03618 |
|
|
37 |
3,53906 |
0,00041 |
0,03247 |
92 |
7,65538 |
0,00666 |
0,07023 |
|
|
38 |
6,54582 |
0,00026 |
0,06005 |
93 |
7,76435 |
0,01295 |
0,07123 |
|
|
39 |
5,59931 |
0,00747 |
0,05137 |
94 |
5,50397 |
0,02378 |
0,0505 |
|
|
40 |
8,39841 |
0,02698 |
0,07705 |
95 |
1,46543 |
0,00786 |
0,01344 |
|
|
41 |
5,96515 |
0,00099 |
0,05473 |
96 |
6,90344 |
0,0182 |
0,06333 |
|
|
42 |
1,51756 |
0,00039 |
0,01392 |
97 |
0,85727 |
0,00457 |
0,00786 |
|
|
43 |
2,85632 |
0,00329 |
0,0262 |
98 |
0,56037 |
0,006 |
0,00514 |
|
|
44 |
2,80125 |
0,00169 |
0,0257 |
99 |
1,89224 |
0,00886 |
0,01736 |
|
|
45 |
5,99776 |
0,00223 |
0,05503 |
100 |
2,32253 |
0,0205 |
0,02131 |
|
|
46 |
7,71922 |
0,0059 |
0,07082 |
101 |
9,74451 |
0,0215 |
0,0894 |
|
|
47 |
2,7133 |
0 |
0,02489 |
102 |
4,28319 |
0,03346 |
0,0393 |
|
|
48 |
2,12423 |
0,00038 |
0,01949 |
103 |
6,72719 |
0,03707 |
0,06172 |
|
|
49 |
2,77456 |
0,00026 |
0,02545 |
104 |
5,13955 |
0,0209 |
0,04715 |
|
|
50 |
1,12074 |
0 |
0,01028 |
105 |
3,63028 |
0,03583 |
0,03331 |
|
|
51 |
2,33499 |
0,00164 |
0,02142 |
106 |
11,70218 |
0,02379 |
0,10736 |
|
|
52 |
0,96368 |
0,00026 |
0,00884 |
107 |
1,72264 |
0,00933 |
0,0158 |
|
|
53 |
0,96368 |
0,0002 |
0,00884 |
108 |
0,50618 |
0,00829 |
0,00464 |
|
|
54 |
0,61778 |
0,00001 |
0,00567 |
109 |
1,59808 |
0,01426 |
0,01466 |
|
|
55 |
1,55604 |
0,00029 |
0,01428 |
110 |
5,93219 |
0,06744 |
0,05442 |
|
Sumber: Hasil
pengolahan data
Dari Tabel 1, terlihat di
kolom MAH terdapat 1 responden dengan nilai MAH > 15, yaitu responden
dinomor 75 dengan nilai 22,17. Dengan adanya outliers ini, agar hasil semakin
valid maka peneliti mengeluarkan sample nomor 75 untuk kemudian di uji dengan
Smart PLS.
2)
Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk memastikan bahwa data yang diteliti telah
memenuhi persyaratan normalitas atau tidak ada data outlier atau data extrim
dalam penelitian. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji normalitas
histogram (Grafik 1) dan normal P-P Plot (Grafik 2) kemudian dikonfirmasi lagi
dengan menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) one sample (table 2).
Dengan menggunakan grafik histogram di bawah, dapat tergambar pola
distribusi data tidak melenceng ke kiri dan ke kanan, sehingga bisa disimpulkan
memiliki distribusi normal.
Grafik1
�Histogram Uji Normalitas Sample
Sumber: Hasil pengolahan data
Grafik 2
�Normal P-P Plot
Begitu pula pola penyebaran titik-titik pada uji normalitas
P-P Plot yang ditunjukkan pada grafik 2 yang mana penyebarannya berada di
sekitar atau mendekati garis diagonal, kedua gambaran ini baik histogram dan
normal P-P Plot menggambarkan bahwa data penelitian ini memiliki distribusi
data normal.
|
Tabel 2 One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test |
|||
|
|
Unstandardized
Residual |
||
|
N |
110 |
||
|
Normal Parametersa,b |
Mean |
.0000000 |
|
|
Std. Deviation |
2.89482376 |
|
|
|
Most Extreme Differences |
Absolute |
.073 |
|
|
Positive |
.073 |
|
|
|
Negative |
-.040 |
|
|
|
Test Statistic |
.073 |
||
|
Asymp. Sig. (2-tailed) |
.200c,d |
||
|
a. Test distribution is Normal. |
|||
|
b. Calculated from data. |
|||
|
c. Lilliefors Significance
Correction. |
|||
|
d. This is a lower bound of the
true significance. |
|||
Sumber: Hasil pengolahan data
Normalitas data yang tergambar pada kedua grafik di atas
dilakukan konfirmasi dengan melakukan Uji Kolmogorov-Smirnov one sample dengan
hasil pada table 2. Syarat dari uji normalitas Kolmogorov-Smirnov (K-S) one
sample adalah sig > .05. Dari hasil uji yang ditunjukkan pada table di atas,
terlihat bahwa nilai Asymp. Sig = .200 > 0.05 yang berarti data yang digunakan
dalam penelitian ini memiliki distribusi normal.
Dari 3 uji normalitas yaitu grafik histogram, uji normal P-P
plot, dan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) one sample dapat dilihat bahwa sample
yang diteliti memiliki distribusi normal, yang ditunjukkan dengan pola grafik
histogram (grafik 1) dengan distribusi normal dengan mean=7,46 dan standar
deviasi 0,968. Pola persebaran titik-titik grafik normal p-p plot juga
mendekati garis diagonal. Distribusi normal juga dikonfirmasi dengan hasil uji
K-S one sample, dengan hasil Asymp.Sig (2-tailed) = .200 (mean= .0000000, std.
deviasi = 2,895).
3)
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi
pada penelitian ini ditemukan adanya korelasi antar variabel independent atau variable
bebas. Efek dari multikolinearitas ini menyebabkan tingginya variabel pada
sampel. Syarat dari uji mulikolinearitas adalah nilai VIF < 10 dan nilai
tolerance > 0.1 (Nasehudin & Gozali, 2012). Berikut table hasil
pengujian multikolinearitas:
Tabel 3
Uji Multikolinearitas
|
Coefficientsa |
||||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity
Statistics |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
7.003 |
3.105 |
|
2.256 |
.026 |
|
|
|
JI |
.454 |
.138 |
.297 |
3.281 |
.001 |
.793 |
1.262 |
|
|
EM |
-.281 |
.095 |
-.272 |
-2.954 |
.004 |
.765 |
1.306 |
|
|
PS |
.088 |
.048 |
.158 |
1.841 |
.068 |
.878 |
1.139 |
|
|
a. Dependent Variable: TI |
||||||||
Sumber: Hasil pengolahan
data
Analisis kolinearitas antar variable independent dari sampel yang
diteliti pada penelitian ini menunjukkan tidak adanya multikolienaritas, antar
masing-masing variable independent, yang ditunjukkan dengan tingginya angka
toleransi dengan nilai >0,1 dan rendahnya angka Variance Inflation Factor
(IVF) dengan nilai <10. Variabel independent Job Insecurity memiliki nilai
tolerance 0,739 (>0,1) dan VIF 1,262 (<10), variable Employee Morale memiliki
nilai tolerance 0,765 dan VIF 1,306, dan variable Psychological Strain memiliki
nilai tolerance 0,878 dan VIF 1,139. Dapat disimpulkan dari hasil pengujian ini
karena rendahnya angka multikolinearitas dari ketiga variable independent di
atas maka standar error penelitian ini kecil.
4)
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi linear terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Pengujian heteroskedastisitas menggunakan grafik
scatterplot. Berikut output uji heteroskedastisitas menggunakan grafik
scatterplot:
Grafik 3
�Scatterplot
Sumber: Hasil pengolahan data
Dari output di atas, terlihat bahwa persebaran data berada di atas dan di
bawah nilai 0 yang berarti tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model penelitian
ini. Pada pengujian heteroskedastisitas, jika dilihat kembali persebaran
titik-titik pada grafik 4.3 diatas, tidak menunjukkan pola tertentu melainkan
tersebar di atas dan di bawah angka 0 menunjukkan bahwa sampel penelitian ini
dapat dijadikan model penelitian yang baik.
B.
Pembahasan
1)
Pengaruh Job Insecurity terhadap Employee Morale perawat
Hasil pengujian Hipotesis
1 (H1) membuktikan bahwa
Job Insecurity, perasaan/ asumsi
tidak aman yang dirasakan oleh perawat yang terkait dengan pekerjaannya mempengaruhi secara signifikan employee morale atau moral kerja
atau keterlibatan/ engagement perawat
tersebut. Job insecurity di pada perawat
yang bekerja di Rumah Sakit seperti
telah dijelaskan pada bab 2 disebabkan oleh beberapa factor. Resiko akan kehilangan pekerjaan dan ketidakpastian akan masa depan merupakan salah satu factor yang mempengaruhi semangat/ moral perawat dalam bekerja.
Menurut (Beyea, 2004),
individu dengan kondisi moral yang rendah beresiko kehilangan minat mereka dalam
bekerja, namun seringkali bukannya mencari tempat kerja atau posisi yang baru mereka justru
tetap masuk bekerja namun dengan kondisi tidak bahagia.
Kondisi moral kerja yang rendah dapat memberikan
kinerja yang kurang baik dalam hal
ini juga pada perawatan pasien (Dyerbye et al, 2017).
Hubungan job insecurity terhadap keterlibatan di pekerjaan/ job engagement didapatkan
dari hasil meta-analysis (Cheng & Chan, 2008).
�Pada masa pandemic covid19 saat ini berdasarkan
study kepada 474 responden
di Amerika, mereka mengalami
job insecurity sebagai dampak
dari pandemic (Wilson et al., 2020). Pada karyawan perhotelan yang diteliti di China oleh (Jung, Jung, & Yoon, 2021)
Job insecurity berdampak pada penurunan
engagement pekerja, dan engagement tersebut menjadi variable mediasi yang kuat antara job insecurity dengan turnover intention, terutama yang terdampak pandemic
Covid19. Dampak penurunan
engagement tersebut terjadi
terutama pada pekerja usia >35 tahun.
Pada penelitian terhadap
profesi radiographer yang bekerja
di Rumah Sakit yang mengoperasikan mobile x-ray untuk
pemeriksaan pasien Covid19,
ketidakamanan bekerja dan penurunan moral terjadi di awal pandemic saat terjadi kelangkaan alat pelindung diri (APD) (Yasin, Barlow, & Milner, 2021).
Pentingnya employee morale terutama perawat yang mayoritas waktu kerjanya menghadapi pasien secara tatap
muka terutama berkaitan dengan Patient Safety/ keselamatan
pasien (Beyea, 2004). Resiko terjadinya insiden akan meningkat.
Sehingga Rumah Sakit sebagai
sebuah institusi pelayanan kesehatan perlu memperhatikan hal ini. Ketidakamanan
dalam bekerja karena sebab apapun
perlu diidentifikasi dan ditangani agar mengurangi resiko penurunan moral kerja perawat yang dapat meningkatkan resiko terhadap keselamatan pasien.
2)
Pengaruh Job Insecurity terhadap Psychological Strain Perawat.
Hasil pengujian Hipotesis
2 (H2) membuktikan bahwa
Job Insecurity, selain mempengaruhi
employee moral seperti dibahas
di atas, juga mempengaruhi
psychological strain. Security atau keamanan adalah salah satu kebutuhan dasar manusia sesuai dengan kriteria Maslow. Saat dihadapkan
pada kondisi ketidakpastian
atau terancam akan menimbulkan perasaan atau asumsi tidak aman/
insecure termasuk kondisi
pandemic seperti yang kita alami saat ini.
Di masa pandemic Covid19 terutama di
masa-masa awal pandemic sekitar
bulan Januari sampai dengan
Maret 2020, banyak kondisi
di rumah sakit yang berdampak kepada kondisi psychological perawat
yang bekerja di rumah sakit. Merasa panik,
tidak aman (insecure), depresi, bahkan merasa ketakutan ditemukan pada penelitian di
Pakistan terhadap 76 perawat
yang merawat pasien-pasien
covid19 (Rheinbay et al., 2020).
Kondisi banyak tenaga kesehatan
yang terpapar juga meningkatkan
rasa tidak aman dan stress.
Penelitian di Wuhan pada awal tahun
2020 menemukan bahwa perawat-perawat yang menangani pasien Covid19 di Wuhan mengalami
stress yang disebabkan karena
jam kerja yang tinggi, merasa sendiri, tidak ada keluarga,
dan perasaan cemas. Begitu juga yang ditemukan pada penelitian di Italia pada Maret 2020 terhadap
tenaga-tenaga kesehatan di
garda depan termasuk di antaranya perawat, dokter umum, dokter Spesialis, dan lain-lain. Ditemukan
beberapa gejala atau kondisi psikologis seperti PTSD, depresi, cemas, dan gangguan tidur, dan gejala tersebut semakin meningkat jika terpapar dengan relasi/ sejawat/ rekan kerja mereka terpapar
bahkan sampai dengan meninggal dunia (Michelozzi et al., 2020).
3)
Pengaruh Employee Morale terhadap Turnover Intention Perawat
yang Bekerja di Rumah Sakit.
Penurunan moral kerja ditunjukkan dengan kehilangan semangat kerja, motivasi dan antusiasme bekerja, serta inovasi dan kreatifitas. Pada tahun 2020,
Nursing Solutions, sebuah Lembaga di Amerika menyampaikan turnover rate perawat
(registered nurse) di Amerika berkisar di angka 18,7%, meningkat sekitar 2% jika dibandingkan kondisi pada tahun 2019, dengan yang terbanyak
adalah yang menempati posisi di area gawat darurat (NSI Nursing Solutions, 2021). Data turnover perawat di Indonesia tidak didapatkan oleh peneliti, sehingga menjadi kesulitan untuk dibandingkan.
Yang menjadi factor terjadinya
turnover di Amerika, banyak generasi
Y yang memutuskan untuk mengambil
pension sesuai waktunya dan
tidak memperpanjang masa dinasnya karena kondisi pandemic Covid19.
Kondisi pandemic, dengan tidak sedikit tenaga
kesehatan termasuk perawat yang terpapar menyebabkan ada masa dimana terjadi keterbatasan jumlah tenaga kesehatan yang bertugas jika diantara mereka
ada yang tidak dapat bertugas karena harus isolasi
mandiri atau bahkan dirawat. Kemudian, bertugas dengan menggunakan
hazmat dan masker serta gogles
membuat aktifitas pekerjaan menjadi relative lebih sulit. Apalagi
petugas yang dinas di kamar perawatan Covid19, karena area tugas mereka adalah area infeksius (airborne) maka alat pelindung diri tidak bisa
bebas untuk buka-pasang, sehingga menyulitkan mereka untuk makan atau minum, sulit untuk buang air kecil dan air besar. Kondisi ini menyebabkan peningkatan beban kerja dan stress kerja. Tingginya workload adalah salah satu factor yang mencetuskan seringnya keinginan untuk mengundurkan diri (Lee et al., 2017).
Dalam buletinnya, International Council of
Nurses menyebutkan berdasarkan
survey yang mereka selenggarakan
di akhir 2020, penyebab perawat meninggalkan pekerjaannya adalah tingginya beban kerja, kekurangan peralatan, burnout, dan juga stress kerja
(International Council Of Nurses, 2021).
Penelitian di Filipina ditemukan bahwa perasaan takut tertular virus Covid19 juga
mempengaruhi keinginan
untuk pergi baik dari tempat kerja
(β = 0.298; p = 0.001) maupun dari profesinya sebagai perawat (β = 0.219;
p = 0.001), selain menurunkan
tingkat kepuasan bekerja dan meningkatkan psychological
distress �(Labrague & de Los Santos, 2021).
4) Pengaruh Psychological Strain terhadap Turnover Intention Perawat
yang Bekerja di Rumah Sakit.
Penelitian terhadap 1840 tenaga
kesehatan dari 6 rumah sakit di Jerman pada periode 2015-2016 menemukan bahwa 1 dari 6 tenaga kesehatan yang mengalami gejala-gejala burnout memiliki intensi untuk mengundurkan diri baik dari pekerjaannya
maupun profesinya, untuk perawat dan bidan berkisar di angka 28,7% (Lee et al., 2017).
Menurut (Kocaman & Y�r�mezoğlu, 2015)
menemukan predictor, yaitu kondisi-kondisi yang akan meningkatkan resiko perawat untuk undur diri, yaitu: masa kerja, perasaan kecewa, kelelahan secara emosional, depersonalisasi, hubungan dokter
dan perawat, serta jumlah ketenagaan. Kondisi-kondisi tersebut yang sedikit banyak akan mempengaruhi
suasana kerja dan secara langsung maupun tidak langsung
mempengaruhi kondisi psikologis perawat tersebut.
5) Pengaruh job insecurity mempengaruhi turnover intention dengan employee morale sebagai mediasi pada perawat yang bekerja di Rumah
Sakit.
Employee morale memediasi pengaruh
job insecurity perawat terhadap
keinginan untuk undur diri perawat tersebut.
Seperti dijelaskan diatas bahwa kondisi
yang tidak aman, nyaman yang berhubungan dengan pekerjaannya atau relasi dengan
sesame pekerja dapat mempengaruhi secara negative
moral kerja perawat tersebut sehingga mempengaruhi semangat kerja, motivasi, kreatifitas dan inovasi di tempat kerja. Bahkan
perawat tersebut akan sering berpikir
untuk mengundurkan diri, bisa dari organisasinya
bahkan juga profesi yang digelutinya saat ini. (Mosadeghrad, Ferlie, & Rosenberg, 2011)
pada penelitiannya tentang
turnover intention pada 629 staf rumah
sakit di Iran pada tahun
2005 menyebutkan bahwa ketidakpuasan staf rumah sakit dalam
pekerjaan akan menurunkan tingkat komitmen afeksi, normative, dan keberlanjutan staf terhadap rumah sakit dimana perawat
tersebut bekerja. Pada
industry perhotelan di Korea yang sangat terdampak pandemic Covid-19 karena
harus melakukan lockdown menyebabkan
persepsi insecurity diantara
para karyawan yang memiliki
efek negative terhadap
moral kerja karyawan (Jung
HS et all, 2021). Dari penelitian di tanah air didapatkan tingkat stress yang cukup tinggi (36%) pada perawat IGD di
RSUD di Pamekasan (Puspitasari, Suprayitno, & Bustami, 2021).
Usaha untuk meminimalkan rasa takut yang dialami oleh perawat saat menangani
pasien Covid adalah dengan penggunaan protokol kesehatan, melengkapi tenaga kesehatan dengan fasilitas APD lengkap, makanan yang sehat dan juga
suplemen vitamin. Dukungan, support moral dari organisasi profesi keperawatan
juga senantiasa disampaikan oleh Ketua Perhimpunan Perawat Nasional Indonesia -
PPNI (covid19.go.id, 2021).
6) Pengaruh job insecurity mempengaruhi turnover intention dengan psychological strain
sebagai mediasi pada perawat yang bekerja di Rumah
Sakit.
Dari hasil ini dapat kita lihat
bahwa ternyata variable
psychological strain bukan merupakan
variable yang memediasi hubungan
antara job insecurity dengan turnover intention. Walaupun masing-masing variable baik
Job Insecurity maupun psychological strain memiliki pengaruh positif bagi turnover intention. Perawat yang memiliki job
insecurity dapat berpikir
untuk undur diri. Begitu juga saat perawat mengalami atau memiliki psycological strain
dengan penyebab apapun,
bias memiliki intensi untuk
undur diri. Krisis ekonomi akibat pandemic
Covid-19 yang berdampak kepada seluruh industry termasuk juga industri
hospitality juga ditunjukkan pada berbagai penelitian bagaimana dampaknya baik
secara langsung maupun tidak langsung terhadap kesehatan mental psikologis pekerja (Khan, Niazi, Nasir, Hussain, & Khan, 2021).
Pemerintah Indonesia melihat peran penting
tenaga kesehatan di masa
pandemic berusaha memberikan
fasilitas dan insentif khusus bagi tenaga-tenaga
kesehatan yang menangani pasien-pasien Covid-19. Peraturan
tentang pemberian insentif tenaga kesehatan dan santunan kematian yang dikeluarkan pada bulan Juli 2020 (PP No.29, 2020),
pemberian insentif pajak penanganan pasien Covid (KMK No.447, 2020), prioritas
program pemberian vaksinasi
bagi tenaga kesehatan (KMK No.12757, 2020) dengan tujuan
untuk meningkatkan rasa aman
dalam bekerja bagi para tenaga kesehatan. Dan dari penelitian local terhadap tenaga kesehatan di Kabupaten Minahasa Utara (Umpung, Pertiwi, & Korompis, 2020)
bahwa penerapan kebijakan yang jelas di tempat kerja, hubungan
kerja yang baik, dan pemberian kompensasi/ insentif selama pandemic Covid19 mempengaruhi motivasi kerja tenaga kesehatan
tersebut (p-value= 0,000). Hasil yang kurang lebih sejalan
juga ditemukan pada penelitian
yang dilakukan pada sebuah
Rumah Sakit di Banten bahwa kondisi
tempat kerja (kebijakan RS, ketersediaan APD) serta dukungan rekan kerja dan atasan serta keluarga
dapat menjaga motivasi kerja perawat yang bekerja di area perawatan pasien Covid-19
(Wihardja H., Arif Y.K., Lina R.N., 2021).
Kesimpulan
Dari 6 hipotesis yang
diuji, hipotesis 1 sampai dengan 5 memiliki hasil yang positif, bahwa Job Insecurity mempengaruhi
turnover intention dengan dimediasi oleh Employee Morale, sementara
aspek atau variable psychological strain tidak terbukti memediasi pengaruh job insecurity
terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan
menunjukan bahwa sebagian besar perawat di rumah sakit Jakarta memiliki
presepsi akan adaya alternative pekerjaan lainnya. Presepsi tersebut telah
dibuktikan akan mempengaruhi hubungan antara Job insecurity, Employee Morale,
Psychological Strain terhadap Turnover Intention.
Beberapa strategi dapat dilakukan
oleh pihak manajemen rumah sakit untuk menurunkan tingkat
hasrat undur diri yang
dirasakan perawat sebagai dampak dari kondisi eksternal
(pandemic covid) yang berdampak kepada
kondisi internal Rumah Sakit.
Opsi memberikan
kontrak jangka panjang kepada karyawan dengan jaminan tidak akan memutus
kontrak secara sepihak, memberikan jalur kerja yang jelas kepada perawat
seperti bekerja sama dengan rumah sakit-rumah sakit yang dapat meningkatkan
kemampuan perawat, serta memberikan motivasi melalui kepala perawat untuk tetap
optimis yang dapat dilakukan pada setiap sesi pertemuan,
briefing, atau rapat. Penyediaan
Alat Pelindung Diri (APD) yang sesuai,
pemberian suplemen tambahan seperti vitamin, cemilan, dan juga pelatihan atau
program-program peningkatan kompetensi
secara berkala juga dapat menjadi salah satu opsi untuk menurunkan turnover intention perawat
di Rumah Sakit di Jakarta.
Terdapat
beberapa limitasi atau keterbatasan yang dapat menjadi peluang untuk
pengembangan penelitian di masa yang akan datang. Jumlah sample yang tidak mencapai target, yang mungkin dapat mempengaruhi hasil/ model yang terbentuk.
Hal ini bisa dilihat pada nilai R square yang lemah, yang belum cukup kuat
menggambarkan hubungan antar variable. Kemudian kesulitan pengumpulan sample karena Pemberlakuan
Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) sehingga pengumpulan sample tidak
berjalan dengan optimal, usaha komunikasi melalui email tidak mendapatkan
respon seperti yang diharapkan.
Penelitian mengenai job insecurity dan turnover
intention kali ini tidak menganalisa variabel status kepegawaian dan masa
kerja. Status pegawai tetap atau kontrak serta masa kerja ada kemungkinan juga
mempengaruhi variable job insecurity dan turnover intention. Kerangka waktu pengambilan
sample. Pengambilan sample dilakukan setelah hampir 1 tahun pandemic Covid19
berjalan, sehingga hanya dapat menggambarkan kondisi pada saat itu dimana sudah
dilakukan program-program retensi baik dari Rumah Sakit maupun dari Pemerintah
untuk meningkatkan kesehatan dan keamanan kerja tenaga kesehatan, termasuk
peningkatan pemahaman terkait penyakit dan penyebarannya.
BIBLIOGRAFI
Beyea, Suzanne C. (2004). Employee morale
and patient safety. AORN Journal, 80(6), 1123�1126.Google Scholar
Cheng, Grand H‐L, & Chan, Darius
K‐S. (2008). Who suffers more from job insecurity? A meta‐analytic
review. Applied Psychology, 57(2), 272�303. Google Scholar
Feng, Wong Chyi, & Angeline, Tay.
(2010). Turnover intention and job hopping behaviour of music teachers in
Malaysia. African Journal of Business Management, 4(4), 425�434. Google Scholar
Giantari, Ida Ayu Indah, & Riana, I.
Gede. (2017). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja dan kinerja
karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(12),
6471�6498. Google Scholar
International Council Of Nurses. (2021). International
Council Of Nurses Policy Brief: The Global Nursing Shortage And Nurse Retention.
Jung, Hyo Sun, Jung, Yoon Sik, & Yoon,
Hye Hyun. (2021). COVID-19: The effects of job insecurity on the job engagement
and turnover intent of deluxe hotel employees and the moderating role of
generational characteristics. International Journal of Hospitality Management,
92, 102703. Google Scholar
Khan, Kanwal Iqbal, Niazi, Amna, Nasir,
Adeel, Hussain, Mujahid, & Khan, Maryam Iqbal. (2021). The Effect of
COVID-19 on the Hospitality Industry: The Implication for Open Innovation. Journal
of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 30. Google Scholar
Kocaman, G�lseren, & Y�r�mezoğlu, Havva
Arslan. (2015). T�rkiye�de Hemşirelik Eğitiminin Durum Analizi: Sayılarla
Hemşirelik Eğitimi 1996-2015. Y�ksek�ğretim ve Bilim Dergisi,
(3), 255�262. Google Scholar
Labrague, Leodoro J., & de Los Santos,
Janet Alexis A. (2021). Fear of Covid‐19, psychological distress, work
satisfaction and turnover intention among frontline nurses. Journal of
Nursing Management, 29(3), 395�403. Google Scholar
Lee, Ya‐Wen, Dai, Yu‐Tzu,
Chang, Mei Yeh, Chang, Yue‐Cune, Yao, Kaiping Grace, & Liu, Mei‐Chun.
(2017). Quality of work life, nurses� intention to leave the profession, and
nurses leaving the profession: A one‐year prospective survey. Journal
of Nursing Scholarship, 49(4), 438�444. Google Scholar
Michelozzi, Paola, de�Donato, Francesca,
Scortichini, Matteo, De Sario, Manuela, Noccioli, Fiammetta, Rossi, Pasqualino,
& Davoli, Marina. (2020). Mortality impacts of the coronavirus disease
(COVID-19) outbreak by sex and age: rapid mortality surveillance system, Italy,
1 February to 18 April 2020. Eurosurveillance, 25(19), 2000620. Google Scholar
Mosadeghrad, Ali Mohammad, Ferlie, Ewan,
& Rosenberg, Duska. (2011). A study of relationship between job stress,
quality of working life and turnover intention among hospital employees. Health
Services Management Research, 24(4), 170�181. Google Scholar
Nasehudin, Toto Syatori, & Gozali,
Nanang. (2012). Metode penelitian kuantitatif. Google Scholar
NSI Nursing Solutions, Inc. (2021). NSI
National Health Care Retention & RN Staffing Report. Google Scholar
Obeng, Anthony Frank, Quansah, Prince
Ewudzie, & Boakye, Eric. (2020). The Relationship between Job Insecurity
and Turnover Intention: The Mediating Role of Employee Morale and Psychological
Strain. Management, 10(2), 35�45. Google Scholar
Puspitasari, Dian Ika, Suprayitno, Emdat,
& Bustami, Bustami. (2021). Tingkat Stres Kerja Perawat Instalasi Gawat
Darurat pada Masa Pandemi Covid-19. Wiraraja Medika: Jurnal Kesehatan, 11(1),
25�29. Google Scholar
Ramayah, T., Cheah, Jacky, Chuah, Francis,
Ting, Hiram, & Memon, Mumtaz Ali. (2018). Partial least squares
structural equation modeling (PLS-SEM) using smartPLS 3.0. Kuala Lumpur:
Pearson. Google Scholar
Rheinbay, Esther, Nielsen, Morten Muhlig,
Abascal, Federico, Wala, Jeremiah A., Shapira, Ofer, Tiao, Grace, Hornsh�j,
Henrik, Hess, Julian M., Juul, Randi Istrup, & Lin, Ziao. (2020). Analyses
of non-coding somatic drivers in 2,658 cancer whole genomes. Nature, 578(7793),
102�111. Google Scholar
Richter, Anne, N�swall, Katharina, &
Sverke, Magnus. (2010). Job insecurity and its relation to work�family
conflict: Mediation with a longitudinal data set. Economic and Industrial
Democracy, 31(2), 265�280.
Saputra, Pramana, Sudiro, Achmad, &
Irawanto, Dodi W. (2018). Job satisfaction in compensation, environment,
discipline, and performance: evidence from Indonesia higher education. MEC-J
(Management and Economics Journal), 2(3), 217�236. Google Scholar
Sarwono, Jonathan. (2012). Metode Riset
Skripsi Pendekatan Kuantitatif (Menggunakan Prosedur SPSS): Tuntunan Praktis
dalam Menyusun Skripsi. Google Scholar
Sekaran, Uma, & Bougie, Roger. (2019). Research
methods for business: A skill building approach. john wiley & sons. Google Scholar
Sugiyono, Prof. (2015). Metode penelitian
kombinasi (mixed methods). Bandung: Alfabeta, 28, 1�12. Google Scholar
Umpung, Festy Debora, Pertiwi, Junita Maya,
& Korompis, Grace Ester Caroline. (2020). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kabupaten Minahasa Tenggara Pada
Masa Pandemi Covid 19. Indonesian Journal of Public Health and Community
Medicine, 1(4), 18�27. Google Scholar
Wilson, Jenna M., Lee, Jerin, Fitzgerald,
Holly N., Oosterhoff, Benjamin, Sevi, Baris, & Shook, Natalie J. (2020).
Job insecurity and financial concern during the COVID-19 pandemic are
associated with worse mental health. Journal of Occupational and Environmental
Medicine, 62(9), 686�691. Google Scholar
Yasin, Bushra, Barlow, Nicholas, & Milner, R.
(2021). The impact of the Covid-19 pandemic on the mental health and work
morale of radiographers within a conventional X-ray department. Radiography. Google Scholar
|
Hutri Mardika RM, Yustinus H Yogatama (2021) |
|
First publication right: |
|
This article is licensed under: |