Syntax Idea: p�ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X�
Vol. 3, No.10, Oktober 2021
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Siti Ulyanah, Endin Syafrudin, Saddam Hussen
Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Budi Luhur
Jakarta, Indonesia
Email: [email protected], [email protected] [email protected]
Abstrak
Organisasi merupakan salah satu hal yang bisa menjadikan
manusia menjadi manusia yang membentuk karakter pemimpin. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan menganalisis apakah budaya organisasi, kepemimpinan, dan kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan LKPP secara parsial maupun secara simultan.
Penelitian ini merupakan studi kasus yang mempelajari secara khusus dan mendalam mengenai budaya organisasi, kepemimpinan, kompetensi dan kinerja pegawai. Variabel independen penelitian adalah budaya organisasi,
kepemimpinan dan kompetensi.
Variabel dependen penelitian adalah kinerja pegawai. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan dengan menggunakan
kuisioner. Populasi penelitian ini adalah 297 pegawai di lingkungan LKPP dan menggunakan analisis regresi berganda dengan tujuan mengetahui pengaruh variabel independen budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa secara simultan budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: budaya organisasi;
kepemimpinan; kompetensi; kinerja pegawai
Abstract
Organization
is one of the things that can make humans into humans who form the character of
leaders. The purpose of this research was to determine and analyze
whether organizational culture, leadership, and competence to employee
performance in Lembaga Kebijakan Pengadaan
Barang/Jasa Pemerintah (LKPP) partially or
simultaneously. This research is a case study that studies specifically and in
depth about organizational culture, leadership, competence and employee
performance. The independent variables of this research are Organizational
Culture, Leadership and Competence. The dependent variable of the study is
employee performance. The research approach used is a quantitative approach by
using a questionnaire. The population of this study was 297 employees in the
LKPP and used multiple regression analysis with the aim of knowing the effect
of the independent variables of organizational culture, leadership and
competence on the dependent variable, namely employee performance. The results
showed that simultaneously organizational culture, leadership and competence
had a significant effect on employee performance. Organizational culture
partially has a significant effect on employee performance, leadership has no
significant effect on employee performance and competence has a significant
effect on employee performance.
Keywords: organizational culture; leadership; competency; employee performance
Pendahuluan
Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah adalah kegiatan pengadaan barang/jasa oleh
Kementerian/Lembaga/Perangkat Daerah (K/L/PD) yang dibiayai oleh Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara/Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBN/APBD) yang prosesnya
sejak identifikasi kebutuhan sampai dengan serah terima
pekerjaan. Pemerintah mengeluarkan Peraturan Presiden Nomor 54 Tahun 2010 yang telah diubah menjadi Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2021 tentang Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah.
Peraturan ini
dimaksudkan untuk memberikan pedoman pengaturan mengenai tata cara pengadaan barang/jasa yang sederhana, jelas dan komprehensif. Selain itu pengadaan barang/jasa diharapkan dapat meningkatkan iklim investasi yang kondusif, efisiensi belanja negara, dan percepatan pelaksanaan APBN/APBD.
Pengadaan barang/jasa pemerintah ini ditujukan untuk
meningkatkan keberpihakan terhadap industri nasional dan usaha kecil yang mengutamakan penggunaan produksi dalam negeri. Pengadaan barang/jasa pemerintah
memiliki aspek strategis dalam penyelenggaraan Negara dan Pemerintahan
karena berfungsi membantu K/L/PD mencapai target kinerja yang menjadi tanggung jawabnya dengan penggunaan APBN/APBD yang sesuai dengan prinsip
dan etika pengadaan barang/jasa pemerintah.
Dalam pelaksanaannya, pengadaan barang/jasa seringkali disorot karena transaksi anggaran yang semakin besar. Berdasarkan data tahun anggaran 2020 total belanja pengadaan barang/jasa pemerintah sebesar Rp. 1.027,1 triliun.
Hasil laporan monitoring kinerja
pengadaan, pada tahun 2021 pengadaan barang/jasa pemerintah mencapai 52% (lima puluh dua persen) atau
Rp. 1.214,1 triliun dari anggaran belanja K/L/PD. Sehingga pengadaan barang/jasa sangat rentan terhadap kasus korupsi.
Indonesia Corruption Watch (ICW) mengatakan
bahwa rentannya kasus korupsi yang ada di pengadaan barang dan jasa pada tahun 2019 sebanyak 64% dari seluruh penindakan
kasus korupsi. Kasus korupsi di sektor pengadaan barang dan jasa sangat rentan ketika proses lelang. Berdasarkan kasus korupsi yang ditangani Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) pada tahun 2020 hampir 70% berkaitan dengan pengadaan barang dan jasa pemerintah.
Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah
(LKPP) merupakan satu-satunya
lembaga pemerintah yang memiliki kewenangan untuk merumuskan perencanaan dan pengembangan strategi
penentuan kebijakan serta aturan perundangan
pengadaan barang/jasa pemerintah. LKPP dibentuk berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 106 Tahun 2007 sebagaimana telah diubah terakhir melalui Peraturan Presiden Nomor 157 Tahun 2014.
Salah satu fungsi
LKPP adalah untuk merumuskan regulasi pengadaan barang/jasa pemerintah serta melakukan pembinaan dan pengembangan sistem informasi, diantaranya adalah SPSE, e-katalog, e-purchasing dan e-monev.
Selain itu fungsi LKPP juga
mengembangan SDM pengadaan,
membina pelaku usaha dan membantu penyelesaian permasalahan pengadaan. Dalam praktiknya, LKPP
berkedudukan sebagai
Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, LKPP di bawah koordinasi Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional/Kepala
Bappenas. LKPP mempunyai tugas untuk mengembangkan
dan merumuskan kebijakan pengadaan barang/jasa pemerintah. Selain itu LKPP juga bertugas menjalankan fungsi pemantauan dan evaluasi, pembinaan dan pengembangan sistem informasi serta pengawasan penyelenggaraan pengadaan barang/jasa pemerintah.
Pelaksanaan tugas
dan fungsi LKPP diselaraskan
dengan visi, misi, arah dan strategi kebijakan LKPP. Di samping melaksanakan program sesuai visi-misi, tujuan dan sasaran strategis, LKPP juga bertanggung jawab untuk mencapai sasaran-sasaran nasional dengan prioritas di bidang aparatur pemerintahan yang baik, peningkatan penyelenggaraan pemerintahan yang bersih, bebas korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Permasalahan yang sering
terjadi pada pengadaan barang/jasa yaitu
belum optimalnya pemanfaatan sistem pengadaan seperti aplikasi Sirup (sistem informasi rencana umum pengadaan), e-tendering/e-seleksi, e-purchasing, dan e- kontrak.
Permasalahan lainnya terkait dengan sumber daya manusia
yaitu masih belum terpenuhinya SDM profesional yang mengelola pengadaan barang/jasa dan/atau belum
terpenuhinya formasi Jabatan Fungsional Pengelola Pengadaan Barang/Jasa
(JF PPBJ) serta kelembagaan
pengadaan yang belum mandiri.
Dengan begitu
LKPP berupaya membentuk SDM
pengadaan barang/jasa yang kompeten dan profesional. Selain itu juga membentuk kelembagaan Unit Kerja Pengadaan Barang/Jasa
(UKPBJ) yang unggul dan modern. Keberadaan
JF PPBJ sebagai pengelola pengadaan barang/jasa pemerintah dan pemanfaatan sistem elektronik yang semakin baik, diharapkan dapat mewujudkan pengelolaan pengadaan barang/jasa menjadi
lebih profesional.
Beberapa penelitian
yang mendasari penelitian ini adalah penelitian
yang dilakukan oleh (Ciobanu & Ristea, 2015)
�yang melakukan
penelitian dengan judul The Relationship Between Performance Appraisal and
Civil Servants� Motivation. (Diamantidis & Chatzoglou, 2019)
melakukan penelitian dengan judul Factors Affecting
Employee Performance: An Empirical Approach.
Menurut (Girniawan, Perizade, Subiyakto, & Robbiani, 2019)
melakukan penelitian bahwa kinerja pegawai
dipengaruhi oleh Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Kompetensi. Menurut (Jalmo Hadi Prayitno, 2020)
melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Kompetensi, Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Narkotika
Nasional Provinsi Kalimantan Tengah.
Menurut (Danthi, 2017)
melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Gaya Kepemimpinan terhadap Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan
Anak Provinsi Bali. Menurut
(Hartati, 2019)
dengan judul penelitian The Effect of Leadership, Organizational
Culture and Work Motivation on Job Satisfaction and Job Performance among Civil
Servants in Maros District Technical Working Unit.
Menurut (Friolina, Sudarsih, Endhiarto, & Musmedi, 2017)
dengan judul penelitian Do Competence, Communication, And Commitment
Affect The Civil Servants Performance. Menurut (Sunya, Basalamah, Gani, & Zakaria, 2017)
melakukan penelitian dengan judul The Influence of
Leadership, Competency, Motivation and Organizational Culture on Employees� Job
Satisfaction and Performance in Ternate City Government.
Menurut (Rauf, Tahir, & Yantu, 2018)
dengan judul penelitian Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan terhadap
Kinerja Pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Hukum
dan Ham Gorontalo. Menurut (Rantesalu,
Mus, & Arifin, 2017) dengan judul
penelitian The Effect of Competence, Motivation
and Organizational Culture on Employee Performance: The Mediating Role of
Organizational Commitment.
Menurut (Herawati & Mahfudnurnajamuddin, 2018)
dengan judul penelitian Pengaruh Kompetensi, Disiplin dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Menurut (Adam & Kamase, 2019)
dengan judul The Effect
Competence And Motivation To Satisfaction And Performance. Menurut (Nguyen, Yandi, & Mahaputra, 2020)
dengan judul Factors
That Influence Employee Performance: Motivation, Leadership, Environment,
Culture Organization, Work Achievement, Competence And Compensation.
Menurut (Sefriady & Iskandar, 2018)
dengan judul penelitian Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Perdagangan.
Menurut (Syam�un, Mahfud Nurnajamuddin, Syahrir Mallongi & Budiandriani.,
2021)� dengan judul Impact of Organizational Commitment on Civil
Servants Performance: An Empirical Study of Alauddin Islamic State University
of Indonesia.
Dari beberapa penelitian
yang telah dilakukan bahwa kinerja pegawai
dipengaruhi oleh beberapa variabel antara lain kompetensi, motivasi, pelatihan, budaya organisasi, insentif, kepemimpinan, disiplin kerja, komunikasi, komitmen, lingkungan kerja, kompensasi dan prestasi kerja. Dari variabel-variabel tersebut, peneliti melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di lingkungan LKPP.
Kinerja pegawai merupakan
salah satu faktor penting dalam mencapai
tujuan instansi pemerintahan maupun tujuan individu pegawai itu sendiri,
tidak terkecuali bagi pegawai di lingkungan LKPP. Sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 4 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yaitu ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip nilai dasar yang salah satunya meliputi mempertanggungjawabkan tindakan
dan kinerjanya kepada publik.
Kinerja pegawai LKPP secara umum menjadi
sorotan dan panutan untuk Lembaga Pemerintahan. Pemerintah juga telah mengeluarkan Peraturan Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dan Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Kinerja pegawai sangat diperhatikan oleh Pemerintah agar dapat menjadi bahan pembelajaran
bagi instansi pemerintah lainnya.
Dalam rangka untuk
menjamin adanya objektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan pada sistem karier dan sistem prestasi kerja, pemerintah telah menerapkan sistem penilaian prestasi kerja atas pelaksanaan tugas dan kewajiban PNS sehari-hari. Hasil penilaian tersebut dituangkan dalam suatu daftar yang dibuat setiap akhir
tahun yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Sesuai dengan tujuannya, maka DP3 harus dibuat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia.
Berdasarkan wawancara
dengan Analis Kepegawaian Pertama, Muda dan Madya mengenai hasil penilaian kinerja pegawai yang diperoleh dari nilai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja, bahwa hasil
kinerja pegawai LKPP pada tahun 2019 dan 2020 mengalami peningkatan sangat baik. Namun masih terdapat
pegawai yang mendapatkan nilai dibawah baik
yaitu cukup dan bahkan buruk serta
kinerja yang dihasilkan belum optimal. Hal ini diperkirakan karena adanya komunikasi yang kurang efektif antara atasan dan bawahan selama proses pelaksanaan tugas serta terdapat pegawai yang belum menunjukkan implementasi kegiatan secara baik sesuai rencana
dan target yang disusun.
Kinerja pegawai sangat penting dan perlu diperhatikan karena menjadi salah satu target rencana strategis organisasi pada bidang sumber daya manusia
yaitu perhitungan indeks profesionalitas Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan kategori baik yang mencakup dimensi kualifikasi, kompetensi, kinerja dan disiplin. Dengan demikian jika kinerja
pegawai tidak tercapai dengan baik maka akan
berdampak pada penilaian indeks profesionalitas ASN sehingga rencana strategis organisasi tidak tercapai dan mengakibatkan kinerja organisasi kurang baik.
Penilaian kinerja
yang dilakukan di LKPP masih
mengacu kepada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, yang terdiri atas unsur
SKP dan perilaku kerja. Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan
instansi yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun
waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Penilaian
SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dan target yang meliputi aspek kuantitas, kualitas dan waktu.
Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dan perilaku kerja dengan bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen).
Tujuan penelitian ini adalah Untuk
mengetahui dan menganalisis
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah
(LKPP). Manfaat dari penelitian
ini adalah Akademik, dapat memberikan referensi bagi peneliti yang ingin mengkaji permasalahan budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah (LKPP).
Metode Penelitian
Berdasarkan pendekatannya,
penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut (Emzir, 2008), pendekatan kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang secara primer menggunakan paradigma post positivisme dalam mengembangkan ilmu pengetahuan (seperti pemikiran tentang sebab akibat, reduksi
kepada variabel, hipotesis, pertanyaan spesifik, menggunakan pengukuran dan observasi, serta pengujian teori) menggunakan strategi penelitian seperti eksperimen dan survei yang memerlukan data statistik. Metode
pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, yang berguna untuk mendapatkan
data yang akurat serta relevan, dan tentu saja hal ini
disesuaikan dengan masalah yang akan diteliti
Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik disebut juga uji linearitas, uji ini bertujuan untuk mencari tahu kelinearitasannya
antara satu variabel dengan variabel yang lain sebelum menggunakan regresi linier berganda. Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan
sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas
1) Hasil Uji Normalitas
Pengujian ini
dilakukan untuk menguji kesalahan pengganggu dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak. Pada penelitian ini pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan grafik P-Plot. Uji normalitas diperoleh dengan menggunakan program SPSS
21 for Windows. Hasil dari grafik
P-Plot menggambarkan data menyebar
di sekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis. Hal ini menunjukkan bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal, mengindikasi
model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji normalitas tersaji pada lampiran.
2) Hasil Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi
digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan
asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada suatu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi.
Salah satu cara untuk mengetahui apakah terjadi autokorelasi atau tidak dengan menggunakan
uji autokorelasi dengan uji
run. Uji normalitas diperoleh
dengan menggunakan program
SPSS 21 for Windows. Hasil uji run test diketahui nilai Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,879 yang lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat
gejala atau masalah autokorelasi. Hasil uji autokorelasi tersaji pada lampiran.
3) Hasil Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas
bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan ada atau
tidaknya korelasi antara variabel bebas (independen). Ada atau tidaknya multikolinieritas
dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai VIF. Uji multikolinieritas diperoleh dengan menggunakan program SPSS 21 for Windows. Hasil nilai tolerance pada tabel Coefficients
variabel budaya organisasi adalah 0,360, variabel kepemimpinan 0,416 dan variabel kompetensi 0,668. Hasil nilai VIF variabel budaya organisasi adalah 2,778, variabel kepemimpinan 2,404 dan variabel kompetensi 1,497. Berdasarkan hasil uji multikolinieritas nilai Tolerance dari ketiga variabel independen lebih besar dari 0,05 dan nilai VIF lebih kecil dari 10,00. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi
multikolinieritas antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi. Hasil uji multikolinieritas
tersaji pada lampiran.
4) Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas
digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan
asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan
pada model regresi persyaratan
yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya
gejala heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan melihat grafik scatterplot.
Uji normalitas
diperoleh dengan menggunakan program SPSS 21 for Windows. Hasil dari grafik scatterplot menggambarkan titik � titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0, tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah
saja, tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali dan tidak berpola. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi
masalah heteroskedastisitas
dalam model regresi. Hasil
uji heteroskedastisitas tersaji
pada lampiran.
2. Hasil Koefisien
Korelasi dan Determinasi
1) Analisis Hasil Koefisien
Korelasi
Uji koefisien
korelasi bertujuan untuk mengetahui seberapa kuat tingkat
hubungan variabel independen terhadap variabel dependen dan arah korelasi yang terjadi. Uji koefisien korelasi diperoleh dengan menggunakan program SPSS
21 for Windows. Hasil dari analisis
tersebut dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
|
Nama Variabel |
Koefisien
korelasi |
|
Budaya Organisasi |
0,567 |
|
Kepemimpinan |
0,387 |
|
Kompetensi |
0,813 |
|
R |
0,830 |
Sumber: data primer diolah
Berdasarkan Tabel 1 dapat diperoleh sebagai berikut:
a. Uji koefisien
korelasi budaya organisasi terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai R koefisien korelasi untuk budaya organisasi
terhadap kinerja sebesar 0,567. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat hubungan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja termasuk kategori sedang.
b. Uji koefisien
korelasi kepemimpinan terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai R koefisien korelasi untuk kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 0,387. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat hubungan
antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja termasuk kategori rendah.
c. Uji koefisien
korelasi kompetensi terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai R koefisien korelasi untuk kompetensi terhadap kinerja sebesar 0,813. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat hubungan
antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja termasuk kategori sangat kuat.
d. Uji koefisien
korelasi budaya organisasi, kepemimpinan, dan kompetensi terhadap kinerja diperoleh nilai R koefisien korelasi untuk budaya organisasi, kepemimpinan, dan kompetensi terhadap kinerja sebesar 0,830. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat hubungan antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja termasuk kategori sangat kuat
2) Analisis Hasil Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Uji koefisien korelasi diperoleh dengan menggunakan program
SPSS 21 for Windows. Nilai koefisien determinasi (R2) ditentukan dengan nilai adjusted R square pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2
Hasil Koefisien Determinasi
|
|
R2 |
|
Kinerja Pegawai |
0,688 |
Sumber: data primer diolah
Berdasarkan Tabel 2 diketahui bahwa nilai kontribusi variabel budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja sebesar 0,688. Artinya kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi sebesar 68,8%, sedangkan sisanya sebesar 31,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
3. Analisis Regresi
Berganda
Tujuan regresi
linear berganda adalah untuk meneruskan model regresi yang paling sesuai menggambarkan faktor-faktor yang berhubungan dengan variabel terikat. Sehingga yang kita ketahui adalah pengaruh variabel budaya organisasi, kepemimpinan, kompetensi terhadap kinerja. Regresi linier diperoleh dengan menggunakan program SPSS
21 for Windows. Hasil dari analisis
tersebut dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:
|
Nama Variabel |
Koefisien Regresi |
t |
Sig. t |
|
Budaya Organisasi |
0,190 |
3,865 |
0,000 |
|
Kepemimpinan |
-0,168 |
-2,600 |
0,010 |
|
Kompetensi |
0,522 |
14,061 |
0,000 |
|
Constanta |
9,379 |
|
|
|
F hitung |
|
125,154 |
|
|
F sig |
|
0,000 |
|
Sumber: data primer diolah
Berdasarkan Tabel 3, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 Y =
9,379 + 0,190X1 � 0,168X2 + 0,522X3 Arti persamaan regresi linear tersebut adalah :
1.
Konstanta
Nilai Konstanta 9,379, jika
tanpa budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi maka kinerja pegawai bernilai 9,379.
2.
Budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai
Nilai koefisien regresi
variabel budaya organisasi sebesar 0,190 artinya setiap kenaikan nilai koefisien budaya organisasi sebesar satu-satuan maka kinerja akan meningkat
sebesar 0,190 dengan asumsi kepemimpinan dan kompetensi dianggap konstan.
3.
Kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai
Nilai koefisien regresi
variabel kepemimpinan sebesar -0,168 artinya setiap kenaikan nilai koefisien kepemimpinan sebesar satu-satuan maka kinerja akan menurun
sebesar 0,168 dengan asumsi budaya organisasi
dan kompetensi dianggap konstan.
4.
Kompetensi terhadap
Kinerja Pegawai
Nilai koefisien regresi
variabel kompetensi sebesar 0,522 artinya setiap kenaikan nilai koefisien kompetensi sebesar satu-satuan maka kinerja akan meningkat
sebesar 0,522 dengan asumsi budaya organisasi
dan kepemimpinan dianggap konstan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di lingkungan LKPP, maka diperoleh beberapa kesimpulan penelitian sebagai berikut: (1.) Hasil pengujian deskriptif menunjukkan bahwa pada umumnya setiap indikator dan dimensi budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di lingkungan LKPP memiliki skor rata-rata yang tinggi namun demikian, (2.) Ditemukan adanya pengaruh signifikan antara budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai di lingkungan LKPP. (3.) Tidak
ditemukan adanya pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di lingkungan LKPP. Hal ini berarti kepemimpinan
di LKPP tidak mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaanya. (4.)
Ditemukan adanya pengaruh signifikan antara kompetensi terhadap kinerja pegawai di lingkungan LKPP. (5.) Ditemukan adanya pengaruh signifikan antara budaya organisasi,
kepemimpinan, dan kompetensi
terhadap kinerja pegawai di lingkungan LKPP.
BIBLIOGRAFI
Adam, Fikri, & Kamase, Jeny. (2019).
The effect competence and motivation to satisfaction and performance. International
Journal of Scientific & Technology Research, 8(03), 132�140.Google Scholar
Ciobanu, Alina, & Ristea, Bianca.
(2015). The Relationship Between Performance Appraisal And Civil Servants�motivation.
Management Research & Practice, 7(2). 5-19. Google Scholar
Danthi, Ni Made Ari. (2017). Pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Provinsi
Bali. Jurnal Ekonomi & Bisnis JAGADITHA, 4(1), 83�94. Google Scholar
Diamantidis, Anastasios D., &
Chatzoglou, Prodromos. (2019). Factors affecting employee performance: an empirical
approach. International Journal of Productivity and Performance Management. 68(1). 171-193. Google Scholar
Emzir. (2008). Metodologi Penelitian
Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Friolina, Delvia Gita, Sudarsih, Sudarsih,
Endhiarto, Tatok, & Musmedi, Didik Pujo. (2017). Do Competence,
Communication, And Commitment Affect The Civil Servants Performance? 211-215. Google Scholar
Girniawan, Eggy, Perizade, Badia, Subiyakto, Bambang
Bemby, & Robbiani, Bernadette. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Kementerian Agraria Dan
Tata Ruang/Bpn Kantor Pertanahan Kota Palembang. Jurnal Manajemen Dan Bisnis
Sriwijaya, 17(1), 61�78. Google Scholar
Hartati, Tati. (2019). Relationship between
Leadership, Motivation, and Public Services. Budapest International Research
and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences, 2(4),
255�261. Google Scholar
Herawati, Herawati, &
Mahfudnurnajamuddin, Mahfudnurnajamuddin. (2018). Pengaruh Kompetensi, Disiplin
Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Besar Pelaksanaan
Jalan Nasional Vi Kementrian Pekerjaan Umum Makassar. PARADOKS: Jurnal Ilmu
Ekonomi, 1(1), 46�55. Google Scholar
Jalmo Hadi Prayitno, Asriansyah S. Mawung dan
Achmad Syamsudin. (2020). Pengaruh Kompetensi, Insentif dan Motivasi terhadap
Kinerja Pegawai pada Badan Narkotika Nasional Provinsi Kalimantan Tengah.
Journal of Environment and Management. 1(2), 91�102. Google Scholar
Nguyen, Phong Thanh, Yandi, Andri, &
Mahaputra, M. Rizky. (2020). Factors that influence employee performance:
motivation, leadership, environment, culture organization, work achievement,
competence and compensation (A study of human resource management literature studies).
Dinasti International Journal of Digital Business Management, 1(4),
645�662. Google Scholar
Rantesalu, Agustina, Mus, Abdul Rahman,
& Arifin, Zaenal. (2017). The effect of competence, motivation and
organizational culture on employee performance: the mediating role of organizational
commitment. Google Scholar
Rauf, Nurhayati, Tahir, Arifin, &
Yantu, Irwan. (2018). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Gorontalo. JAMBURA: Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, 1(2), 282�298. Google Scholar
Sefriady, Dea Fanny, & Iskandar, Donant
Alananto. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian
Perdagangan. Jurnal Elektronik REKAMAN (Riset Ekonomi Bidang Manajemen Dan
Akuntansi) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Galileo, 2(1), 57�68. Google Scholar
Sunya, Jusuf, Basalamah, Salim, Gani, Ahmad,
& Zakaria, Junaidin. (2017). The Influence Of Leadership, Competency,
Motivation And Organizational Culture On Employees� Job Satifisfaction And
Performance In Ternate City Government. International Journal of Business
Management, 2 (1) 1�11. Google Scholar
Syam�un, Mahfud Nurnajamuddin, Syahrir Mallongi, Ramlawati dan, & Budiandriani. (2021). Impact of Organizational Commitment on Civil Servants Performance: An Empirical Study of Alauddin Islamic State University of Indonesia. European Journal of Business and Management Research., 6(2).54-60.
|
Siti Ulyanah, Endin
Syafrudin, Saddam Hussen (2021) |
|
First publication right: |
|
This article is licensed under: |