Syntax Idea: p�ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X�
Vol. 3, No. 6, Juni 2021
PENGARUH SUPERVISORY
BEHAVIOR, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI
Mariana, Aryana Satrya, Wilfridus B.Elu
Universitas
Terbuka (UT) Jakarta, Indonesia
Email: [email protected], [email protected], [email protected]
Abstract
Each organization has a goal that it wants to achieve, namely the
survival of the organization. Human resources are one of the most important
production factors, without which their organization will have difficulty in
achieving the goal. Thisresearch was organized to analyze and find out the
factors that influence turnover intention in my school. This study uses sampling techniques where all 119 teachers
are used as samples and data obtained from questionnaires are processed using Structural
Equation Model (SEM)
analysis techniques using Partial Least Square (PLS). The results of the analysis show that all hypotheses are accepted. There
is a positive and significant influence of supervisory behavior, organizational culture and motivation on job satisfaction. There is a
negative and significant influence of supervision behavior,
organizational culture, motivation and job satisfaction on turnover intention.
In the results of the indirect influence test found supervision behavior,
organizational culture and motivation have an influence on turnover intention
through mediation of job satisfaction. With demikian the tenth hypothesis is
accepted. The results of this study show that in order to reduce turnover rates,
management should pay attention to the job satisfaction of teachers in schools
or employees at companies and thevariables that affectthem.
Keywords: �supervisory
behavior; organizational culture; motivation; job satisfaction;
turnover
intention; school
Abstrak
Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapainya, yaitu
kelangsungan hidup dari organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan
salah satu faktor produksi yang terpenting, tanpa mereka organisasi akan
mengalami kesulitan dalam mencapai tujuan. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis dan mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi turnover
intention di sekolahku. Penelitian ini menggunakan metode penelitian
kuantitatif dengan pendekatan kausal. Teknik sampling dimana seluruh guru yang
berjumlah 119 digunakan sebagai sampel dan data yang diperoleh dari kuesioner
diolah menggunakan teknik analisis Structural Equation Model (SEM)
dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil analisis menunjukan
bahwa semua hipotesis diterima. Terdapat pengaruh positif dan signifikan
perilaku supervisi (supervisory behavior), budaya organisasi dan
motivasi terhadap kepuasan kerja. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan
perilaku supervisi, budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention. Dalam hasil uji pengaruh tidak langsung didapati perilaku
supervisi, budaya organisasi dan motivasi memiliki pengaruh terhadap turnover
intention melalui mediasi kepuasan kerja. Dengan demikian kesepuluh hipotesis
diterima. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa untuk mengurangi tingkat turnover,
manajemen harus memperhatikan kepuasan kerja guru di sekolah atau karyawan pada
perusahaan dan variabel-variabel yang memengaruhinya.
Kata Kunci: �perilaku supervisi; budaya organisasi; motivasi; turnover intention;
kepuasan
kerja; sekolah
Pendahuluan
Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapainya, yaitu kelangsungan hidup dari organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting, tanpa mereka organisasi akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuan. Karyawan dalam hal ini merupakan sumber daya manusia yang berperan besar dalam menentukan maju mundurnya suatu organisasi, sehingga organisasi membutuhkan karyawan yang berkualitas, terampil dan dapat diandalkan agar organisasi dapat melangsungkan kehidupannya. Dengan demikian organisasi perlu mempertahankan karyawan yang berkualitas, terampil dan dapat diandalkan tersebut agar mereka tidak mempunyai keinginan untuk pindah ke organisasi atau perusahaan lain (Hussain, Saeed, Ibrahim, & Iqbal, 2018).
Karyawan yang meninggalkan organisasi kemudian digantikan oleh karyawan baru dan berlangsung terus menerus merupakan masalah serius dalam bidang sumber daya manusia (Yin-Fah, Foon, Chee-Leong, & Osman, 2010). Karyawan, terlebih yang sudah terampil dan dapat diandalkan sangat menentukan baik atau tidaknya denyut nadi kehidupan organisasi. Bila bagian yang sangat penting tersebut meninggalkan organisasi, secara otomatis kehidupan organisasi akan terganggu dan bila tidak diatasi akan menimbulkan masalah. Faktor yang paling menonjol yang memengaruhi karyawan untuk meninggalkan organisasi adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan atau karir yang lebih baik atau karena merasa tidak puas terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mengajar mereka (Ingersoll & May, 2012).
Organisasi atau perusahaan-perusahaan yang sukses, baik yang bergerak dalam bidang layanan jasa ataupun barang, mempunyai strategi untuk menjaga karyawan yang berkualitas agar tetap bertahan dalam perusahaan. Strategi tersebut misalnya dengan memberikan upah yang bagus, lingkungan kerja yang atraktif dan system bagi hasil atau bonus. Melalui upah yang bagus perusahaan dapat menjaring karyawan yang berkualitas. Lingkungan kerja yang atraktif membuat karyawan tidak merasa bosan dan pemberian bonus membuat karyawan merasa hasil kerja mereka dihargai. Karyawan akan tetap bekerja di suatu perusahaan, bila perusahaan melalui manajernya memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada karyawan, karyawan tahu apa yang diharapkan dari mereka, diberi tugas yang sesuai dengan kemampuan mereka dan menerima pengakuan serta timbal balik yang positif maka mereka (karyawan tersebut) akan tetap bekerja pada perusahaan tersebut (Maaitah, 2018).
Sekolah merupakan organisasi yang bergerak dalam bidang layanan jasa, sehingga memerlukan karyawan untuk bergabung dan berkarya secara bersama-sama dalam mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu. Karyawan yang bergabung tersebut menjadi tenaga pendidik atau guru yang bertanggung jawab memberikan layanan pendidikan yang berkualitas. Layanan pendidikan yang berkualitas dapat tercapai bila karyawan tersebut mempunyai keterampilan dan dapat diandalkan. Untuk mencapai hal tersebut banyak organisasi tidak ragu untuk memberikan berbagai pelatihan sesuai dengan keterampilan yang saat ini diperlukan oleh guru demi tercapainya layanan pendidikan yang berkualitas. Sekolah juga berusaha menghadirkan lingkungan kerja yang atraktif, memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuan guru serta memberikan apresiasi serta timbal balik yang positif agar guru tidak meninggalkan sekolah. Namun, itu semua nampaknya belum cukup untuk membuat guru tetap bekerja pada sekolah. Sekolah juga mengalami masalah dengan tingkat perputaran karyawan (turnover intention) seperti organisasi-organisasi lainya.
Gambar 1
Rasio Guru dan Murid di DKI Jakarta,
2015-2019
Sumber:
Dinas Pendidikan DKI Jakarta (Akbar,
2019)
Keterbatasan jumlah guru terjadi di Provinsi DKI Jakarta. Kepala Dinas Pendidikan DKI Jakarta, Sopan Ardianto, memperkirakan akan terjadi kekurangan tenaga pengajar pada 2022 karena sekitar 2.500 guru di DKI Jakarta pensiun setiap tahunnya (Putsanra, 2017). Berdasarkan gambar 1 (satu) menunjukkan adanya peningkatan rasio jumlah guru terhadap jumlah siswa di DKI Jakarta. Sebagai contoh, rasio guru dan murid SD pada tahun 2015 adalah 1:19, berarti setiap 1 (satu) guru SD di DKI Jakarta memiliki beban mengajar 19 murid secara rata-rata. Namun pada tahun 2019 rasio tersebut mengalami peningkatan menjadi 1:21, sehingga menunjukkan adanya peningkatan beban kerja guru SD. Peningkatan rasio ini pada umumnya juga terjadi pada jenjang pendidikan lainnya (Akbar, 2019).
Terbatasnya rasio guru dan murid di DKI Jakarta diperparah dengan masalah perputaran karyawan (turnover intention). Berdasarkan laporan hasil penelitian yang penulis peroleh, (Sarwesti & Zein, 2019) dan (Suryani, 2014) menjelaskan bahwa Yayasan Perguruan Al-Fattah Medan dan Yayasan PGRI Cabang Cipayung juga mengalami masalah dengan turnover intention guru. Turnover intention guru pada Yayasan Perguruan Al-Fattah Medan sebesar 7.03% pertahun antara tahun 2010 sampai 2014 (Sarwesti & Zein, 2019). Rata-rata turnover intention guru Yayasan PGRI Cabang Cipayung dari tahun 2004-2013 sebesar 3,4%. Terdapat tiga sekolah di bawah naungan Yayasan PGRI Cabang Cipayung, yaitu SMP PGRI 9, SMA PGRI 4, dan SMK PGRI 16 Cipayung (Suryani, 2014).
Tabel 1
Tingkat Turnover Guru
|
Divisi |
2016/2017 |
2017/2018 |
2018/2019 |
|||
|
|
Jumlah Guru |
Guru Keluar |
Jumlah Guru |
Guru Keluar |
Jumlah Guru |
Guru Keluar |
|
TK |
30 |
4 |
30 |
- |
30 |
1 |
|
SD |
45 |
12 |
48 |
8 |
46 |
9 |
|
SMP,
SMA/SMK |
46 |
14 |
52 |
10 |
52 |
12 |
|
Jumlah |
121 |
30 |
130 |
18 |
128 |
22 |
|
Persentase |
|
25 |
|
15 |
|
19 |
Sekolahku yang terletak di Jakarta
juga mengalami masalah dengan turnover
intention guru seperti Yayasan Perguruan Al-Fattah Medan dan Yayasan PGRI
Cabang Cipayung. Data pada Tabel 1 yang peneliti peroleh dari Human Resource Department (HRD) Sekolahku
menjelaskan tingkat turnover intention guru
di sekolah ini. Meskipun tingkat turnover
guru menunjukkan kecenderungan semakin menurun, namun masih lebih dari 10%. Bahkan pada tahun 2018/2019 kembali meningkat menjadi 19%.
Sedangkan tingkat turnover guru yang
ditentukan oleh pihak sekolah adalah sebesar 10%. Jadi dapat disimpulkan bahwa
permasalahan turnover guru di Sekolahku
cukup tinggi. Tingkat turnover intention yang
tinggi ini menarik perhatian peneliti.
Guru yang keluar dari SekolahKu tidak
hanya menimbulkan masalah bagi manajemen, namun juga bagi guru yang masih
bertahan di sekolah. Guru yang keluar memengaruhi motivasi, hasil kerja serta
kerja sama tim guru yang masih bertahan bekerja di sekolah (Bosomtwe, T. E., & Obeng, 2018), (Achoui & Mansour, 2007). Bagi guru yang
masih bertahan, kehilangan rekan kerja yang sudah lama bekerja bersama-sama meninggalkan
perasaan yang tidak nyaman. Pada bulan-bulan awal kepergian rekan kerja, mereka
akan tetap teringat bagaimana kesan selama bekerja sama dengan rekan kerja yang
telah mengundurkan diri.
Saat ini, pergantian karyawan adalah
mimpi buruk di banyak organisasi (Lee, Chen, Wang, & Dadura, 2010). Ketika seorang
karyawan pindah, organisasi tersebut lebih dari sekedar dipengaruhi oleh biaya merekrut dan melatih pendatang
baru; organisasi juga kehilangan kontinuitas kerja dan produktivitas, serta
menderita karena kepercayaan dan reputasi organisasi yang buruk (Koh & Goh, 1995), �(Balsam, Gifford, & Kim, 2007).
Dapat disimpulkan bahwa pergantian karyawan dapat menjadi tantangan serius bagi
organisasi, terutama, ketika karyawan yang berkinerja tinggi meninggalkan
organisasi dan seringkali sulit untuk menggantinya (Idiegbeyan-Ose, Opeke, & Nwokeoma, 2018).
Jika karyawan puas dengan pekerjaannya
dan mengalami emosi positif selama bekerja mereka melakukan pekerjaan mereka
dengan lebih baik dan memilih tetap bersama organisasi untuk periode waktu yang
lebih lama (Colquitt, J.A., LePine, J.A., and Michael, 2011). Ketidakpuasan
adalah kunci karyawan meninggalkan organisasi dan banyak alasan karyawan puas
atau tidak puas berada dalam kontrol pemimpin (Hughes, R. L., Ginnett, R.C., & Curphy, 2012). Hal yang sangat
penting yang dapat dilakukan oleh manajer untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan adalah fokus pada bagian intrinsik pekerjaan itu sendiri, seperti
membuat pekerjaan menantang dan menarik (Robbins & Judge, 2013).
Adanya perilaku supervisi yang
memperhatikan kepentingan karyawan akan berakibat pada kegairahan kerja,
semangat dalam bekerja, merasa nyaman dan aman dan keadaan ini akan menciptakan
kepuasan kerja bagi para karyawan dan sekaligus dapat menurunkan tingkat turnover intention. Hal ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Mathieu, Fabi, Lacoursiere, & Raymond, 2016), (Mahmood, Ali, Khadim, & Amina, 2015),
(Adebayo & Ogunsina, 2011)
yang menunjukkan bahwa supervisory behavior berpengaruh
terhadap kepuasan kerja dan turnover
intention.
Upaya meningkatkan kepuasan kerja guru
dapat dilakukan oleh manajemen sekolah melalui budaya organisasi yang
menekankan kerja sama tim dan loyalitas sambil mendorong inovasi dan
kewirausahaan (Lund, 2003). Pemberdayaan
dan kerja tim merupakan bagian penting dalam budaya organisasi. Hal ini
disebabkan karena dengan adanya tim dalam organisasi berarti mereka didorong
untuk merancang aktivitas pekerjaan mereka sendiri. Ide-ide yang mereka
sampaikan kepada manajemen akan dipertimbangkan dan diikuti oleh umpan balik.
Pencapaian pekerjaan melalui tim ini menambah kepuasan pekerjaan karyawan (Usman, 2019). Dengan demikian
budaya organisasi mempunyai dampak positif terhadap kepuasan kerja dan dapat
menurunkan niat karyawan untuk keluar (Usman, 2019), (Bosomtwe, T. E., & Obeng, 2018).
Disamping perilaku supervisi dan
budaya organisasi, kepuasan kerja guru juga dapat dicapai melalui motivasi. Kepuasan kerja dapat tercapai bila guru termotivasi untuk
bekerja berdasarkan kemauannya sendiri. Kepuasan kerja membuat guru lebih
mempertimbangkan dan memerhatikan organisasi (Saleem, Mahmood, & Mahmood, 2010). Mengutip pendapat (Saleem et al., 2010), pelatihan merupakan proses pengembangan secara
sistematis terhadap perilaku, keterampilan dan
pengetahuan guru agar tercipta motivasi yang mengarah pada
kepuasan kerja mereka. Untuk membuat guru tetap termotivasi, manajemen dapat
menerapkan berbagai metode untuk membuat guru tetap termotivasi dan
mempertahankan sumber daya manusia yang terampil. Dengan demikian kepuasan guru
akan tercipta dan akan memberikan yang terbaik dari diri mereka (Hussain et al., 2018).
Hasil penelitian dari para peneliti tersebut menjelaskan bahwa untuk
mempertahan guru dapat dilakukan dengan menjaga guru agar tetap termotivasi
sehingga kepuasan kerja guru dapat tercapai.
Penelitian ini
dilakukan di suatu sekolah swasta dengan jumlah sampel terbesar adalah guru perempuan
dan sebagian besar responden adalah guru yang sudah menikah. Penelitian ini
bertujuan menganalisa pengaruh variabel bebas perilaku supervisi, budaya
organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap variabel terikat turnover intention. Selain menganalisa pengaruh
langsung variabel bebas terhadap variabel terikat, penelitian ini juga
menganalisa pengaruh tidak langsung perilaku supervisi, budaya organisasi dan
motivasi terhadap turnover intention melalui
mediasi kepuasan kerja.
Setelah mempelajari hasil penelitian
para peneliti terdahulu, maka untuk menciptakan kepuasan yang tinggi bagi guru
serta menurunkan tingkat turnover
intention di Sekolahku dapat dilakukan melalui perilaku supervisi (supervisory behavior), budaya organisasi
dan motivasi. Turnover
intention yang tinggi telah menjadi masalah serius
tidak hanya bagi organisasi yang bergerak di bidang pendidikan namun juga bagi
organisasi yang bergerak dibidang nonpendidikan. Masalah ini menjadi serius
karena organisasi kehilangan sumber daya manusia yang bermutu dengan skill
yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk dapat bertahan dalam persaingan
yang semakin ketat. Organisasi akan semakin merasakan kerugian akibat turnover karyawan apabila telah
melakukan berbagai upaya mulai dari menjaring calon karyawan yang berkualitas
sampai melakukan berbagai pelatihan untuk memperbaiki skill karyawan
sehingga memenuhi kebutuhan organisasi.
Dalam organisasi, supervisi dilaksanankan oleh supervisor atau pengawas. Supervisor
atau pengawas merupakan manajer garis depan yang bertanggung jawab kepada
manajer tingkat menengah. Pengawas bertugas merencanakan, memotivasi,
mengarahkan dan mengontrol pekerjaan karyawan non manajerial. Tanggung jawab
pengawas adalah memastikan karyawan bekerja sesuai dengan rencana dan instruksi
yang dibuat oleh manajer tingkat atas dan menengah (Page dan Wosket, 2001).
Budaya organisasi adalah suatu sistem
makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi
dari organisasi-organisasi lainnya (Robbins & Judge, 2013). Budaya organisasi
merupakan perekat bagi semua hal di dalam organisasi. Budaya merupakan perekat
sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan menyediakan standar bagi
anggota tentang apa yang seharusnya dikerjakan dan dikatakan (Robbins & Judge, 2013).
Menurut (Veithzal, 2005)
memberikan penjelasan bahwa seorang individu dalam usaha mendapatkan suatu hal
yang menjadi tujuan hidupnya dipengaruhi oleh serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang tidak dapat dilihat, namun mendorong individu tersebut. Dorongan tersebut
terbagi menjadi dua, yaitu arah perilaku (bekerja demi mencapai tujuan) dan
kekuatan perilaku (seberapa keras individu dalam berusaha). Motivasi meliputi
perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan
internal dan eksternal perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan
sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin
melakukanya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang
positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.
Berdasarkan
latar belakang dan hasil penelitian terdahulu penulis tertarik untuk meneliti
kembali faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan
dengan mengajukan judul: �Pengaruh Perilaku Supervisi, Budaya Organisasi, Motivasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
di sekolahku�.
Metode
Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan kausal. Penelitian ini dimaksudkan untuk membangun suatu gambaran sesungguhnya terhadap suatu fenomena yang berada dalam konteks penelitiannya. Dengan penelitian kuantitatif ini akan dikumpulkan berbagai data dalam rangka pengujian hipotesis atau menjawab pernyataan-pernyatan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Penelitian ini menggunakan teknik sampling dimana seluruh guru yang berjumlah 119 digunakan sebagai sampel dan data yang diperoleh dari kuesioner diolah menggunakan teknik analisis SEM PLS.
Hasil
dan Pembahasan
1.
Analisis Data dan Hasil
1)
Demografi Responden
Sampel pada
penelitian ini sebanyak 119 responden pada SekolahKu di Jakarta dengan karakteristik responden disajikan pada Tabel
4.1.
Tabel 1
Karakteristik Responden
|
Karakteristik |
Kategori |
Karyawan |
|
|
Frekuensi |
Persentase |
||
|
Jenis Kelamin |
Laki-laki Perempuan |
29 90 |
24, 4 75,6 |
|
|
Jumlah |
119 |
100 |
|
Status |
Menikah Belum menikah |
58 61 |
48,7 51, 3 |
|
|
Jumlah |
119 |
100 |
|
Usia |
s.d. 20 tahun >50
tahun 41-50
tahun 21-30
tahun 31-40
tahun |
2 7 12 44 54 |
1,7 5,9 10,1 37 45,4 |
|
|
Jumlah |
119 |
100 |
|
Pendidikan |
S2 Diploma S1 |
3 4 112� |
2,5 3,4 94,1 |
|
|
Jumlah |
119 |
100 |
|
Masa Kerja |
< 1 tahun 11-15
tahun 3 � 5 tahun 1-2
tahun 6-10
tahun |
15 15 20 25 44 |
12,6 12,6 16,8 21 37 |
|
|
Jumlah |
119 |
100 |
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Dari
Tabel 1 terlihat bahwa responden yang dominan adalah jenis kelamin perempuan
sebesar 75,6 % dibanding dengan jenis kelamin laki-laki sebesar 24, 4%.
Responden berdasarkan status yang paling dominan adalah berstatus belum menikah
sebesar 51, 3% diikuti dengan responden berstatus menikah sebesar 48,7%.
Responden berdasarkan usia yang paling dominan adalah umur 31 � 40 tahun
sebesar 45,4%. Berdasarkan pendidikan adalah responden dengan pendidikan S1
sebesar 94,1%. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja yang paling
dominan adalah masa kerja 6-10 tahun sebesar 37%.
2)
Uji Validitas dan
Relibilitas Instrumen Penelitian
Sebelum penelitian dilanjutkan dilakukan uji coba validitas
dan reliabilitas instrumen penelitian yang melibatkan 40 responden. Validitas
kuesioner dilihat dari nilai factor
loading dan dikatakan valid apabila menunjukkan angka > 0,50. Berdasarkan
hasil uji analisis faktor KMO dan Bartlett's test untuk variabel perilaku
pengawasan di Tabel 4.6 terlihat angka KMO Measure of sampling Adequacy (MSA)
pada variabel perilaku pengawasan 0.871. Hal ini menunjukkan kecukupan dari
sampel. \
Tabel 2
�Validitas Variabel
Perilaku Pengawasan pada Tahap Uji Coba
|
KMO and Bartlett's Test |
||
|
Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy. |
.871 |
|
|
Bartlett's
Test of Sphericity |
Approx.
Chi-Square |
197.382 |
|
df |
28 |
|
|
Sig. |
.000 |
|
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Tabel 2 menunjukkan
bahwa delapan (8) item pertanyaan untuk variabel perilaku supervisi semuanya
valid, terlihat dari nilai factor loading
semua item pertanyaan lebih dari 0,50.
Tabel 2
Analisis
Faktor Perilaku Supervisi
|
No |
Item |
Factor Loading |
Keterangan |
|
1 |
PS1 |
0,763 |
Valid |
|
2 |
PS2 |
0,816 |
Valid |
|
3 |
PS3 |
0,835 |
Valid |
|
4 |
PS4 |
0,835 |
Valid |
|
5 |
PS5 |
0,811 |
Valid |
|
6 |
PS6 |
0,843 |
Valid |
|
7 |
PS7 |
0,742 |
Valid |
|
8 |
PS8 |
0,838 |
Valid |
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Berdasarkan hasil uji analisis faktor KMO dan Bartlett's
test untuk variabel budaya organisasi di Tabel 2 terlihat angka KMO Measure of sampling Adequacy (MSA)
pada variabel budaya organisasi 0.897. Hal ini menunjukkan kecukupan dari
sampel.
Tabel 3
Validitas Variabel Budaya
Organisasi pada Tahap Uji Coba
|
KMO and Bartlett's Test |
||
|
Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy. |
.897 |
|
|
Bartlett's
Test of Sphericity |
Approx.
Chi-Square |
128.828 |
|
df |
21 |
|
|
Sig. |
.000 |
|
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Tabel 3 menunjukkan
bahwa tujuh (7) item pertanyaan untuk variabel budaya organisasi valid, terlihat
dari nilai factor loading semua item
pertanyaan lebih dari 0,50.
Tabel 4
�Analisis Faktor Budaya Organisasi
|
No |
Item |
Factor Loading |
Keterangan |
|
1 |
BO1 |
0,820 |
Valid |
|
2 |
BO2 |
0,810 |
Valid |
|
3 |
BO3 |
0,795 |
Valid |
|
4 |
BO4 |
0,802 |
Valid |
|
5 |
BO5 |
0,709 |
Valid |
|
6 |
BO6 |
0,791 |
Valid |
|
7 |
BO7 |
0,742 |
Valid |
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Berdasarkan hasil uji analisis faktor KMO dan Bartlett's
test untuk variabel motivasi di Tabel 4 terlihat angka KMO Measure of
sampling Adequacy (MSA) pada variabel motivasi kerja .879. Hal ini menunjukkan
kecukupan dari sampel.
Tabel 5
Validitas Variabel
Motivasi pada Tahap Uji Coba
|
KMO and Bartlett's Test |
||
|
Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy. |
.879 |
|
|
Bartlett's
Test of Sphericity |
Approx.
Chi-Square |
213.528 |
|
df |
28 |
|
|
Sig. |
.000 |
|
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Data pada Tabel 5 menunjukkan bahwa delapan (8) item pertanyaan untuk
variabel motivasi kerja valid, terlihat dari nilai factor loading semua item pertanyaan lebih dari 0,50.
Tabel 6
�Analisis Faktor Motivasi
|
No |
Item |
Factor Loading |
Keterangan |
|
1 |
M1 |
0,855 |
Valid |
|
2 |
M2 |
0,827 |
Valid |
|
3 |
M3 |
0,731 |
Valid |
|
4 |
M4 |
0,859 |
Valid |
|
5 |
M5 |
0,824 |
Valid |
|
6 |
M6 |
0,828 |
Valid |
|
7 |
M7 |
0,790 |
Valid |
|
8 |
M8 |
0,803 |
Valid |
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Hasil uji analisis faktor KMO dan Bartlett's test untuk variabel
kepuasan kerja di Tabel 6 menunjukkan angka KMO Measure
of sampling Adequacy (MSA) pada kepuasan kerja .869. Hal ini
menunjukkan kecukupan dari sampel.
Tabel 7
Validitas Varriabel
Kepuasan Kerja pada Tahap Uji Coba
|
KMO and Bartlett's Test |
||
|
Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy. |
.869 |
|
|
Bartlett's
Test of Sphericity |
Approx.
Chi-Square |
139.249 |
|
df |
21 |
|
|
Sig. |
.000 |
|
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Data pada Tabel 7 menunjukkan
bahwa tujuh (7) item pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja valid, terlihat
dari nilai factor loading semua item
pertanyaan lebih dari 0,50.
Tabel 8
Tabel Analisis Faktor Kepuasan
Kerja
|
No |
Item |
Factor Loading |
Keterangan |
|
1 |
KK1 |
0,839 |
Valid |
|
2 |
KK2 |
0,754 |
Valid |
|
3 |
KK3 |
0,727 |
Valid |
|
4 |
KK4 |
0,761 |
Valid |
|
5 |
KK5 |
0,766 |
Valid |
|
6 |
KK6 |
0,810 |
Valid |
|
7 |
KK7 |
0,838 |
Valid |
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Selanjutnya hasil uji analisis faktor KMO dan Bartlett's
test untuk variabel turnover intention di Tabel 8 menunjukkan angka KMO Measure of sampling Adequacy (MSA)
pada turnover intention .500. Hal ini menunjukkan kecukupan dari sampel.
Tabel 9
Uji Coba Validitas
Variabel Turnover Intention
|
KMO and Bartlett's Test |
||
|
Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy. |
.500 |
|
|
Bartlett's
Test of Sphericity |
Approx.
Chi-Square |
19.300 |
|
df |
1 |
|
|
Sig. |
.000 |
|
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Data pada Tabel 9 menunjukkan
bahwa dua (2) item pertanyaan untuk variabel turnover intention valid, terlihat dari nilai factor loading semua item pertanyaan lebih dari 0,50.
Tabel 10
�Analisis
Faktor Turnover Intention
|
No |
Item |
Factor Loading |
Keterangan |
|
1 |
TO1 |
0,904 |
Valid |
|
2 |
TO2 |
0,904 |
Valid |
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Angka KMO dan Bartlet's test (nilai
chi-square) untuk variabel perilaku supervisi 197.382, budaya organisasi
128.828, motivasi kerja 213.528, kepuasan kerja 139.249 dan turnover intention 19.300 dengan nilai signifikansi
0.000, menunjukkan bahwa adanya korelasi antar variabel dan layak untuk proses
lebih lanjut.
Dengan melihat nilai factor loading setiap butir pertanyaan dari semua variabel
menunjukkan angka > 0,50 maka semua butir pertanyaan kuesioner valid. Hal
ini sesuai dengan penjelasan Hair (2010) bahwa bila nilai factor loading berkisar antara 0,30- 0,40 dianggap memenuhi tingkat
minimum dalam mengintepretasikan struktur. Nilai factor loading 0,50 atau lebih
dinyatakan signifikan (valid) dan nilai factor
loading yang melebihi 0,70 menunjukkan gambaran struktur yang baik dari
suatu variabel.
Selanjutnya untuk uji reliabilitas
instrumen penelitian disajikan pada tabel 11. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS
diperoleh nilai Alpha Cronbach
keseluruhannya lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, berarti setiap variabel
dinyatakan reliabel.
Tabel 11
�Uji Coba Reliabilitas Instrumen Penelitian
|
No |
Variabel |
Conbrach�s Alpha |
Keputusan |
|
1 |
Perilaku
Supervisi |
0,921 |
Reliabel |
|
2 |
Budaya
Organisasi |
0,893 |
Reliabel |
|
3 |
Motivasi
|
0,927 |
Reliabel |
|
4 |
Kepuasan
Kerja |
0,896 |
Reliabel |
|
5 |
Turnover Intention |
0,776 |
Reliabel |
Sumber:
Hasil perhitungan SPSS
3)
Model Partial Least Square (PLS)
Pada penelitian ini, pengujian hipotesis menggunakan teknik
analisis Partial Least Square (PLS)
dengan program smartPLS 3.0. Model pengukuran untuk nilai koefisien jalur dan
t-value untuk model persamaan, dapat dilihat pada Gambar 1 dan Gambar 2.
Gambar
1
Outer
Model
Gambar
2
Inner
Model
4)
Evaluasi Outer Model
a.
Convergent
Validity
Untuk menguji convergent
validity digunakan nilai outer loading
atau loading factor. Suatu indikator
dinyatakan memenuhi convergent validity
dalam kategori baik apabila nilai outer
loading > 0,7. Berikut adalah nilai outer
loading dari masing-masing indikator pada variabel penelitian yang
disajikan pada Tabel 12.
Tabel
12
�Outer Loading
|
Variabel |
Indikator |
Outer Loading |
|
Perilaku
Supervisi (X1) |
PS1 |
0,912 |
|
PS2 |
0,893 |
|
|
PS3 |
0,893 |
|
|
PS4 |
0,878 |
|
|
PS5 |
0,908 |
|
|
PS6 |
0,899 |
|
|
PS7 |
0,903 |
|
|
PS8 |
0,920 |
|
|
Budaya
Organisasi (X2) |
BO1 |
0,901 |
|
BO2 |
0,846 |
|
|
BO3 |
0,890 |
|
|
BO4 |
0,883 |
|
|
BO5 |
0,891 |
|
|
BO6 |
0,898 |
|
|
BO7 |
0,906 |
|
|
Motivasi
(X3) |
M1 |
0,881 |
|
M2 |
0,863 |
|
|
M3 |
0,872 |
|
|
M4 |
0,863 |
|
|
M5 |
0,864 |
|
|
M6 |
0,854 |
|
|
M7 |
0,881 |
|
|
M8 |
0,876 |
|
|
Kepuasan
Kerja (Z) |
KK1 |
0,851 |
|
KK2 |
0,885 |
|
|
KK3 |
0,886 |
|
|
KK4 |
0,885 |
|
|
KK5 |
0,875 |
|
|
KK6 |
0,870 |
|
|
KK7 |
0,908 |
|
|
Turnover
Intention (Y) |
TO1 |
0,940 |
|
|
TO2 |
0,942 |
Sumber:
Hasil Pengolahan PLS, 2020
Berdasarkan data tabel 12 di atas, diketahui bahwa masing-masing indikator variabel
penelitian banyak yang memiliki nilai outer loading > 0,7. Namun,
terlihat masih terdapat beberapa indikator yang memiliki nilai outer loading
< 0,7. Menurut Chin yang dikutip oleh Imam Ghozali (2014:39), nilai outer
loading antara 0,5 � 0,6 sudah dianggap cukup untuk memenuhi syarat convergent
validity. Data di atas menunjukkan tidak ada indikator variabel yang nilai outer
loading-nya di bawah 0,5, sehingga semua indikator dinyatakan layak atau
valid untuk digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih
lanjut.
b. Discriminant
Validity
Pada bagian ini akan
diuraikan hasil uji discriminant validity. Uji discriminant validity dilakukan dengan melihat nilai average
variant extracted (AVE) untuk masing-masing indikator dipersyaratkan
nilainya harus > 0,5 untuk model yang baik. Berikut disajikan hasil uji discriminant validity pada Tabel 13.
Tabel 13
Average Variant
Extracted
(AVE)
|
Variabel |
AVE |
|
Perilaku Supervisi |
0,812 |
|
Budaya Organisasi |
0,788 |
|
Motivasi |
0,756 |
|
Kepuasan Kerja |
0,775 |
|
Turnover Intention |
0,886 |
Sumber: Hasil
Pengolahan PLS, 2020
Berdasarkan tabel 13 di
atas, diketahui bahwa nilai AVE variabel perilaku supervisi, budaya organisasi,
motivasi, kepuasan kerja dan turnover
intention > 0,5. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap variabel
telah memiliki discriminant validity yang baik.
c. Composite
Reliability
Composite Reliability merupakan bagian yang digunakan untuk menguji nilai
reliabilitas indikator-indikator pada suatu variabel. Suatu variabel dapat
dinyatakan memenuhi composite reliability apabila memiliki nilai composite
reliability > 0,6. Tabel 14 adalah
nilai composite reliability dari masing-masing variabel penelitian.
Tabel 14
�Composite Reliablity
|
Variabel |
Composite
Reliablity |
|
Perilaku�
Supervisi |
0,972 |
|
Budaya Organisasi |
0,963 |
|
Motivasi |
0,961 |
|
Kepuasan Kerja |
0,960 |
|
Turnover Intention |
0,939 |
Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2020
Berdasarkan tabel 14 di
atas, dapat diketahui bahwa nilai composite reliability semua variabel
penelitian > 0,6. Hasil ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel telah
memenuhi composite realibility sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan
variabel memiliki tingkat realibilitas yang tinggi.
d.
Cronbach Alpha
Uji realibilitas dengan composite reability di atas
dapat diperkuat dengan menggunakan nilai cronbach alpha. Suatu variabel
dapat dinyatakan reliabel atau memenuhi cronbach alpha apabila memiliki
nilai cronbach alpha > 0,75. Tabel 15 adalah nilai cronbach alpha dari masing-masing
variabel.
Tabel 15
�Cronbach Alpha
|
Variabel |
Cronbach Alpha |
|
Perilaku Supervisi |
0,967 |
|
Budaya Organisasi |
0,955 |
|
Motivasi |
0,954 |
|
Kepuasan Kerja |
0,951 |
|
Turnover Intention |
0,871 |
Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2020
Berdasarkan tabel 15 dapat
diketahui bahwa nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel
penelitian > 0,7. Dengan demikian hasil ini menunjukkan bahwa masing-masing
variabel penelitian telah memenuhi persyaratan nilai cronbach alpha,
sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki tingkat
reliabilitas yang tinggi.
Kesimpulan
Tujuan dari penelitian ini adalah
mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi turnover
intention guru di SekolahKu sehingga manajemen sekolah dapat mempertahankan
guru yang berkualitas. Alasan guru meninggalkan sekolah adalah karena ingin
mencari pekerjaan yang lebih baik dan mengakibatkan tingkat turnover guru yang tinggi pada tahun
2016-2019. Guru ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih menantang dan menarik di
luar SekolahKu. Dalam penelitian ini, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention
dengan nilai koofiensi sebesar 0,904. Artinya guru yang merasa tidak puas
bekerja di SekolahKu sangat besar kemungkinannya untuk meninggalkan sekolah.
Kepuasan kerja guru di SekolahKu dipengaruhi oleh perilaku supervisi, budaya
organisasi dan motivasi.
Untuk menjaga tingkat intensi turnover guru agar tetap rendah yang
menjadi tujuan dari penelitian ini dan tingkat kepuasan guru tetap tinggi,
manajemen sekolah harus memperhatikan perilaku supervisi yang dilakukan oleh
kepala sekolah. Perilaku supervisi dari kepala sekolah harus lebih memperhatikan
kepentingan guru sehingga mereka merasa nyaman. Kepala sekolah dan manajemen
harus dapat menciptakan lingkungan sekolah yang kondusif dengan menciptakan
budaya organisasi dan memastikan budaya tersebut dilaksanakan dengan baik oleh
semua guru dan siswa. Memotivasi dan menjaga tingkat motivasi guru agar tetap
tinggi juga hal yang sangat penting dan mempengaruhi tingkat turnover dan kepuasan kerja guru. Hal
penting yang harus manajemen lakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru
adalah fokus pada pekerjaan itu sendiri, yaitu dengan merancang dan menjadikan
kegiatan belajar mengajar menjadi lebih menantang dan menarik bagi guru.
Bagi peneliti lain diharapkan dapat
menambahkan beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan turnover intention serta memperluas
obyek penelitian agar diperoleh hasil yang lebih maksimal, misalnya gaya
kepemimpinan, rekan kerja, kompensasi, karir, promosi, komunikasi, stres kerja,
dan komitmen organisasi.
BIBLIOGRAFI
Achoui, Mustapha, & Mansour, Mourad. (2007). Employee
turnover and retention strategies: Evidence from Saudi companies. International
Review of Business Research Papers, 3(3), 1�16.Google Scholar
Adebayo, Sulaiman Olanrewaju, & Ogunsina, S. O. (2011). Influence
of supervisory behaviour and job stress on job satisfaction and turnover
intention of police personnel in Ekiti State. Journal of Management and
Strategy, 2(3), 13. Google Scholar
Akbar, A. (2019). Rasio guru dan murid di DKI Jakarta.
Diakses dari https://statistik.jakarta.go.id/rasio-guru-dan-murid-di-dki-jakarta-2019/.
Alam, Shahi Md Tanvir. (2012). Factors affecting job
satisfaction, motivation and turnover rate of medical promotion officer (MPO)
in pharmaceutical industry: A study based in Khulna city. Asian Business
Review, 1(2), 126�131. Google Scholar
Arifin, H. Muhammad. (2015). The Influence of Competence,
Motivation, and Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction
and Performance. International Education Studies, 8(1), 38�45. Google Scholar
Balsam, Steven, Gifford, Richard, & Kim, Sungsoo. (2007).
The effect of stock option grants on voluntary employee turnover. Review of
Accounting and Finance. Google Scholar
Bosomtwe, T. E., & Obeng, B. (2018). The link between
organizational culture and turnover intention among employees in Ghana. International
Journal of Contemporary Research and Review, 9(8), 20951-20958.
Colquitt, J.A., LePine, J.A., and Michael, J. W. (2011). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill.
Hughes, R. L., Ginnett, R.C., & Curphy, G. (2012). Leadership:
Enhancing the Lessons of Experience (7th ed). Singapore: Mc Graw Hill. Google Scholar
Hussain, Jafar, Saeed, M. Zahid, Ibrahim, Muhammad, &
Iqbal, Muzaffar. (2018). Impact of Motivation on Employee Performance and Turnover
in Pakistani Educational Institutes. Journal of Education and Practice, 9(16),
87�95. Google Scholar
Idiegbeyan-Ose, Jerome, Opeke, Roseline, & Nwokeoma,
Nwanne M. (2018). Influence of organisational culture on turnover intention of
library staff in private university libraries, South-West Nigeria. Academy
of Strategic Management Journal, 17(4). Google Scholar
Ingersoll, Richard M., & May, Henry. (2012). The magnitude,
destinations, and determinants of mathematics and science teacher turnover. Educational
Evaluation and Policy Analysis, 34(4), 435�464.
Google Scholar
Koh, Hian Chye, &
Goh, Chye Tee. (1995). An analysis of the factors affecting the turnover
intention of non-managerial clerical staff: A Singapore study. International
Journal of Human Resource Management, 6(1), 103�125. Google Scholar
Lee, Tzong‐Ru, Chen, Shiou‐Yu, Wang,
Saint‐Hei, & Dadura, Agnieszka. (2010). The relationship between
spiritual management and determinants of turnover intention. European Business Review. Google Scholar
Lund, Daulatram B. (2003). Organizational culture and job
satisfaction. Journal of Business & Industrial Marketing. Google Scholar
Maaitah, Ayman Mahmoud. (2018). The role of leadership style
on turnover intention. International Review of Management and Marketing,
8(5), 24. Google Scholar
MacIntosh, Eric W., & Doherty, Alison. (2010). The
influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave.
Sport Management Review, 13(2), 106�117. Google Scholar
Mahmood, Faisal, Ali, Nazakat, Khadim, Irfan, & Amina,
Tayyaba. (2015). Relationship of Salary Income, Supervisor Behavior & Work
Load with Employee Turnover: Empirical Study in Private Educational Sector of
Paksitan. International Journal of Research, 57. Google Scholar
Mathieu, Cynthia, Fabi, Bruno, Lacoursiere, Richard, &
Raymond, Louis. (2016). The role of supervisory behavior, job satisfaction and
organizational commitment on employee turnover. Journal of Management and
Organization, 22(1), 113. Google Scholar
Mukhtar, Iskandar, & Iskandar, I. (2009). Orientasi Baru
Supervisi Pendidikan. Jakarta: Gaung Persada. Google Scholar
Niguse, Girma Taye. (2019). The effects of organizational
culture on turnover intention: The mediating role of job satisfaction, a case
of Oromia Forest and Wild Life Enterprise. African Journal of Business
Management, 13(2), 82�89. Google Scholar
Putsanra, D.(2017). Jakarta Diprediksi Kekurangan Guru pada
2022. Diakses dari. Retrieved from https://tirto.id/jakarta-diprediksi-kekurangan-guru-pada-2022cvBv.
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2013). Organizational
Behavior Edition 15 New Jersey. Pearson Education. Google Scholar
Rosalina, Reinelda Rani, Matin, Matin, & Kamaludin,
Kamaludin. (2018). Pengaruh Kepercayaan dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi
Turnover Guru SMKS Cikarang Utara. SAP (Susunan Artikel Pendidikan), 2(3). Google Scholar
Saleem, Rizwan, Mahmood, Azeem, & Mahmood, Asif. (2010). Effect
of work motivation on job satisfaction in mobile telecommunication service
organizations of Pakistan. International Journal of Business and Management,
5(11), 213. Google Scholar
Sarwesti, Ika Desni, & Zein, Zahari. (2019). Analisis
Kebijakan Peningkatan Penghasilan Guru dalam Upaya Menurunkan Turnover di
Yayasan Perguruan Al-Fattah Medan. Al-Irsyad: Jurnal Pendidikan Dan
Konseling, 6(1). Google Scholar
Sathyanarayan, Dr K., & Lavanya, Dr B. Latha. (2018).
Effect of Organizational Commitment, Motivation, Attitude towards Work on Job
Satisfaction, Job Performance and Turnover Intention‖-VUCA Perspective. Journal
of Management, 5(4). Google Scholar
Schermerhorn, John R., Hunt, James G., Osborn, Richard N.,
& Uhl-Bien, Mary. (2006). Organizational behaviour. Langara College. Google Scholar
Suryani, Ayu. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap
intensi turnover pada guru di Yayasan PGRI Cipayung Jakarta Timur.
Universitas Negeri Jakarta. Google Scholar
Thatcher, Jason Bennett, Liu, Yongmei, Stepina, Lee P.,
Goodman, Joseph M., & Treadway, Darren C. (2006). IT worker turnover: An
empirical examination of intrinsic motivation. ACM SIGMIS Database: The Database
for Advances in Information Systems, 37(2�3), 133�146. Google Scholar
Tsui, Ming Sum. (2004). Supervision models in social work:
From nature to culture. Asian Journal of Counselling, 11(1�2),
7�55. Google Scholar
Usman, Khalid. (2019). Impact of organizational culture,
organizational communication and supervisor support on the job satisfaction of
employees working in online IT based distance learning institutions of
Pakistan. Open Praxis, 11(2), 143�156. Google Scholar
Veithzal, Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, edisi kedua, cetakan pertama. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Google Scholar
Yin-Fah, Benjamin Chan, Foon, Yeoh Sok, Chee-Leong, Lim,
& Osman, Syuhaily. (2010). An exploratory study on turnover intention among
private sector employees. International Journal of Business and Management,
5(8), 57. Google Scholar
|
Mariana, Aryana
Satrya dan Wilfridus B. Elu (2021) |
|
First publication right : |
|
This article is licensed under:
|
