Syntax Idea: p�ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X�

Vol. 3, No. 6, Juni 2021

 

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA UD SUWARLA NDONO ART DI TANGGULANGIN

 

Ayu.Faiza Rochmah, Bowo Santoso,.Endang Iriyanti

UniversitassPembangunan.Nasional (UPN) Veteran, JawaaTimur,iIndonesia

Email:.[email protected],.[email protected],

[email protected]

 

Abstract

In terms of employees who work, job satisfaction is an important factor to note. An individual will feel satisfied at work if the aspects of the job and himself are supportive. Job satisfaction is formed from several aspects, including organizational culture, leadership, anddworkkenvironment..On theebasis offthissthought, thissstudy aims toodeterminexthexinfluence ofxOrganizational Culture, Leadership,.and.Work EnvironmentxonxEmployeexJob Satisfaction at UD. Suwarlandono Art at Tanggulangin. This.studyyusesxprimaryxdataxobtained fromxrespondents'.answers withxaxsample ofx60 employees in the production department. Data analysis techniques using PartialxLeastxSquare. The.resultsxofxthexstudy canxbexconcluded thatxOrganizational Culture, Leadership, andxWorkxEnvironment have.a.positive and significant.influence on.EmployeexJobxSatisfaction..

 

Keywords:.organizational culture; leadership;xworkxenvironment;.and.job.satisfaction.

 

Abstrak

Dari sisi karyawan yang bekerja kepuasan kerja merupakan faktor yang penting untuk diperhatikan. Seorang individu akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek dari segi pekerjaan dan dirinya mendukung. Kepuasan dalam kerja terbentuk dari beberapa aspek, diantaranya budaya organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Atas dasar pemikiran tersebut penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada UD. Suwarlandono Art di Tanggulangin. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari jawaban responden dengan sampel sebanyak 60 orang karyawan di bagian produksi. Teknik analisis data menggunakan Partial Least Square. Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

 

Kata Kunci: budaya organisasi; kepemimpinan; lingkungan kerja; dan kepuasan.kerja

 

 

 

Pendahuluan

Dari sisi karyawannyang bekerja.kepuasan kerja.merupakan faktor.yang.penting untuk diperhatikan..Seorang individu akanxmerasa puasxdalam bekerjaxapabila aspek -aspekxdari segi pekerjaan danxdirinya mendukung..Tetapi sebaliknya jika.aspek-aspek dari segi pekerjaan maupun dari dirinya tidak mendukung makaaindividuutersebuttakan merasaatidakppuas. Menurut (Handoko, 2016) menyatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan.kerja.karyawan menjadi topik yang menarik untuk selalu dikaji karena sifatnya yang kompleks dan menghasilkan aneka ragam temuan dalam konteks berbagai bidang industri. Namun secara umum kepuasan kerja juga bisa dipengaruhi oleh budaya.organisasi,.kepemimpinan dan.lingkungan kerja..

Budayaxorganisasixmerupakanxsalah satuxfaktorxyangxdapat mempengaruhi kepuasanxkerjaxkaryawan..Di dalam perusahaan terdapat budaya organisasi yang melekat di suatu perusahaan yangxdianut bersamaxolehxseluruhxkaryawan. Budaya organisasixmerupakan sumber daya organisasi yang bersifat dinamis bertujuan untuk mencapai efisiensi dengan efektivitas di suatu perusahaan. Di dalam perusahaan, budaya organisasi sangat penting karena di dalam perusahaan terdapat perbedaan antar karyawan satu dengan karyawan lainnya, maka dari itu pemimpin ingin menyatukan perbedaan-perbedaan tersebut dengan membentuk budaya organisasi di perusahaan. Dengan.adanya budaya.organisasi di.suatu.perusahaan,xakan berperan penting dalam memudahkanxkaryawan untukxmenyesuaikan dirixdengan lingkunganxperusahaan, dan dapat juga membantuxkaryawanxdalam hal mengetahuixtindakanxyangxseharusnya dilakukanxoleh karyawan sesuaixdengan nilai-nilaixyang menjadixpeganganxbagi karyawan dalamxmenjalankan kewajibanxdan perilakunyaxdicperusahaan untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Menurut (Robbins, S. y Judge, 2014a) menyatakanvbahwa budayavorganisasi adalahvsuatu sistemvberbagai artivyang dilakukanvolehvpara anggota yangvmembedakanvsuatu organisasivdengan organisasivlainnya. Dengan adanya budayaxorganisasivyang kuat makavbisa mendukung tercapainya suatu tujuan organisasixyang akanxmengarah terhadap kepuasanvkerjavkaryawan..

Selain budaya organisasixyang selalu melekat dan dianut oleh setiap anggota organisasi. Kepemimpinan juga merupakan sumber kepuasan kerja seseorang. Kepemimpinan yang efektif dalamxsuatu perusahaanvmemiliki peranvyangvsangat penting untukvmeningkatkan kemajuan perusahaan. Menurut (Potale & Uhing, 2015) menyatakan kepemimpinanxmerupakan kemampuanxindividu denganxmenggunakan kekuasaannyaxmelakukan prosesxmempengaruhi,vmemotivasi, danvmendukungvusaha yang memungkinkanxorangglain memberikanvkontribusi pada pencapaianvtujuan organisasi.vKeberhasilan ataupun kegagalan dari suatuxorganisasi ditentukanxoleh kepemimpinanxyang berjalanxdi organisasi tersebut..Pemimpin yang.berhasil.adalah pemimpinnyang mampu menjadi.pendorong dan.memberikan pengaruh positif bagi.para bawahannya.dalam melakukan pekerjaannya untukqmencapai tujuanqorganisasiqyang telahqditetapkan.qSehingga jika kepemimpinan padaqsuatu organisasiqberjalanqdengan baikqmaka akanqberdampak jugaqterhadap kepuasan kerjaqkaryawan..

Dan faktorwlain yangwdapat mempengaruhiwkepuasan kerjawkaryawanwyaitu lingkunganwkerja.wMenurut (Nitisemito, 2015) lingkungannkerja adalahnsesuatunyang adavdi sekitar paraxpekerja danxyang mempengaruhixdirinya dalamxmenjalankan tugas-tugasxyangxdibebankan. Lingkungan kerja yanggefektif, menyenangkan dan kondusif akan mampu memberikan rasa kenyamanan sehingga dapatxmempengaruhi dirixkaryawanxdalamxmenjalankanxtugas-tugassyangxdiemban. Maka dari itu lingkungannkerjanharus diperhatikan dengan baikkagar karyawan mendapat kepuasan dalam bekerja. Namun sebaliknya, jikaflingkungan kerjaftidakfmendukung maka kepuasannkerjanpada karyawan akannberkurang.

Penelitian ini mengambil objek penelitian pada UD.Suwarlandono art. UD. Suwarlandono art adalah perusahaankyangkbergerakkpada bidangkindustri taskyang beralamatkdi JalankUtama Kedensari Nomor 40 Tanggulangin Sidoarjo, yang memiliki 150 karyawan di bagian produksi. Perusahaan ini memproduksi tas wanita dan tas travel jinjing yang di distribusikan ke Sidoarjo, Surabaya, dan Makasar. Perbedaan penelitianyini denganypenelitianyyang lainyyaitu adanya variabel baru seperti budaya organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja yang belum pernah di teliti oleh peneliti lain di UD. Suwarlandono art. Sehingga penelitian ini akan ada unsur kebaruan yang akan bermanfaat sebagai bahan masukan atau saran terhadap pokok permasalahan yang ada untuk menentukan kebijakan khusunya mengenai budaya organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Berdasarkan hasil wawancara kepada pimpinan perusahaan dan karyawan bagian produksi, peneliti memperoleh gambaran dan data bahwa terdapat kesenjangan antara standar budaya organisasi yang dibuat pimpinan perusahaan yang mendorong para karyawan untuk melakukan inovasi guna tercapainya target visi dan misi perusahaan, akan tetapi para karyawan tidak mau berinovasi, karyawan hanya mengerjakan tugas berdasarkan instruksi dari pimpinan. Pimpinan perusahaan mengharapakan karyawan bekerja dengan berorientasi pada tim, dalam menyelesaikan pekerjaanya saling membantu satu sama lain. Akan tetapi masih ada sekelompok karyawan yang tidak saling membantu. Terdapat masalah di UD. Suwarlandono art berkaitan dengan hubungan antar bawahan dan pimpinan khususnya dalam hal komunikasi pesan atau gagasan dari pimpinan kepada karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah dan memiliki usia lanjut. Permasalahan dalam lingkungan kerja yaitu suhu udara di ruang kerja yang panas dikarenakan masih kurangnya alat pendingin udara diqsekitarqruang kerjaqyangqdapatqmenyebabkan ketidakpuasan karyawanqdalam bekerja.

Kepuasan dalam kerja terbentuk dari beberapa aspek, diantaranyaubudaya organisasi,ukepemimpinan,udanulingkungan kerja.uBudaya organisasiuyang melekat pada tiap anggota organisasiidapattmembantu karyawanxmenyesuaikanxdirixdengan lingkunganxkerja, serta membantuxkaryawan mengetahuixtindakan yangxdilakukan berdasarkan nilai-nilaixyangxmenjadixpeganganxbagi karyawan dalamqmenjalankan kewajibanxdanxperilakunyaxdixperusahaan untuk mendapatkan hasil yang maksimal dan didukung oleh kepemimpinan yang baik di organisasi tersebut. Maka kepuasan kerja karyawan akan mudah tercapai. Kepuasan kerja tidak terlepas dari lingkungan kerja, karena lingkungan kerja akan mempengaruhi tiap anggota organisasi dalam menyelesaikan tugas yang diemban untuk menghasilkan kinerja yang maksimal yang akan berdampak pada variabel kepuasan kerja. Tetapi ada indikasi kepuasan kerja karyawan di UD. Suwarlandono art yang belumomaksimal.oHal iniodapatodilihatodari hasilodata absensi karyawan bagian produksi UD. Suwarlandono Art periode Januari 2019 sampai Oktober 2020 sebagai berikut:

 

Tabel 1

Data Absensi Karyawan Produksi UD.

Suwarlandono Art Periode Januari 2019-Oktober 2020

Bulan

Jumlah Karyawan

Sakit

Ijin

Alpa

Total

Jumlah Absensi

%

Jumlah Absensi

%

Jumlah Absensi

%

Jumlah Absensi

%

Januari

150

7

4,67

4

2,67

5

3,34

16

10,67

Februari

150

4

2,67

4

2,67

8

5,34

16

10,67

Maret

150

5

3,34

5

3,34

4

2,67

14

9,34

April

150

5

3,34

7

4,67

7

4,67

19

12,67

Mei

150

7

4,67

5

3,34

4

2,67

16

10,67

Juni

150

4

2,67

5

3,34

5

3,34

14

9,34

Juli

150

7

4,67

8

5,34

5

3,34

20

13,34

Agustus

150

5

3,34

4

2,67

4

2,67

13

8,67

September

150

4

2,67

4

2,67

5

3,34

13

8,67

Oktober

150

4

2,67

5

3,34

8

5,34

17

11,34

November

150

5

3,34

5

3,34

4

2,67

14

9,34

Desember

150

5

3,34

4

2,67

5

3,34

14

9,34

Januari

150

7

4,67

5

3,34

2

1,34

14

9,34

Februari

150

5

3,34

4

2,67

5

3,34

14

9,34

Maret

150

5

3,34

4

2,67

4

2,67

13

8,67

April

150

4

2,67

6

4

7

4,67

17

11,34

Mei

150

6

4

4

2,67

4

2,67

14

9,34

Juni

150

6

4

2

1,34

4

2,67

12

8

Juli

150

7

4,67

4

2,67

5

3,34

16

10,67

Agustus

150

5

3,34

4

2,67

4

2,67

13

8,67

September

150

4

2,67

4

2,67

4

2,67

12

8

Oktober

150

4

2,67

2

1,34

5

3,34

11

7,34

Sumber: UD. Suwarlandono Art

 

Berdasarkan data absensi karyawan bagian produksi diatas menunjukkan bahwa absensi karyawan bagian produksi pada bulan Januari 2019 (10,67%), Februari 2019 (10,67%), Maret 2019 (9,34%), April 2019 (12,67%), Mei 2019 (10,67%), Juni 2019 (9,34%), Juli 2019 (13,34%), Agustus 2019 (8,67%), September 2019 (8,67%), Oktober 2019 (11,34%), November 2019 (9,34%), Desember 2019 (9,34%), Januari 2020 (9,34%), Februari 2020 (9,34%), Maret 2020 (8,67%), April 2020 (11,34%), Mei 2020 (9,34%), Juni 2020 (8%), Juli 2020 (10,67%), Agustus 2020 (8,67%), September 2020 (8%), Oktober 2020 (7,34%). Darigdatagabsensi tersebut,gdiketahuigbahwagabsensi karyawan bagian produksi digUD.Suwarlandono art tidak stabil. Hal tersebut menandakan bahwa karyawan bagian produksi UD. Suwarlandono art merasakan ketidakpuasan dalam bekerja. Dari hasil pemaparan, data absensi ketidakhadiran karyawan bagian produksi tertinggi yaitu pada bulan Juli 2019 dengan presentase sebesar 13,34%.

 

Metode Penelitian

Dalam penelitian ini, jenisqdataqyang digunakanqoleh peneliti menggunakan data kuantitatif.qSumber dataqdalamqpenelitian iniqyaitu dataqprimer yang dilakukan denganqpengisian kuesioner.qPenelitianxinixmenggunakanxteknik skalaxlikert yang biasanya digunakanxuntuk mengukurxsikap, pendapat,xdan persepsixseseorang atau sekelompokxorangxtentang fenomenaxsosial dalam penelitian. Populasi pada penelitian iniiadalah karyawan bagian produksi pada UD. Suwarlandono art yang berjumlah 150 orang. Menurut (Sugiyono, 2017) sampell adalah.bagian.dari.sejumlah karakteristik yang.dimiliki olehkpopulasi. Dalamppenelitianwinipmenggunakan metodeeProbability Sampling.oDengan menggunakan kategori ProportionatezStratifiedzRandomzSampling. Sampel yangzdiambil padazpenelitian inizadalahzsebanyak 60 orang. Teknikzanalisis data yangzdigunakanzdalam penelitianzini adalahzpartialzleastzsquarezatau PLS. Variabel yang dicantumkan di penelitianzini yaitu:.

1.    BudayaaOrganisasii(X1)

Menurut (Robbins, S. y Judge, 2014b) budayaqorganisasiqadalah suatu sistemqberbagai artiqyang dilakukanqoleh paraqanggota yangqmembedakanqsuatu organisasi denganqorganisasiqlainnya. Sedangkanqmenurut (Tanuwibowo & Setiawan, 2015) budayaxorganisasixadalah seperangkatxnilai-nilai, keyakinan,xdan sikap yangxdapat menyesuaikanxserta mendorongxketerlibatanxkaryawan yang dapat memperjelasxtujuan danxarah strategi organisasixserta yang selalu menguraikanxdan mengajarkanxnilai-nilai danxkeyakinan organisasixyang dapat membantu organisasixmencapai pertumbuhanxyang lebih tinggi.x

Menurut (Hasibuan, 2018) indikator budayaaorganisasi adalah:h

1)   Inovasixdan keberanianxmengambil risikox

2)   Perhatianxterhadapxdetailx

3)   Berorientasixkepadaxhasilx

4)   Berorientasixkepada manusiax

5)   Berorientasixtimx

6)   Sikap agresifx

7)   Stabilitas

2.    Kepemimpinan (X2)

Menurut (Potale & Uhing, 2015) menyatakan kepemimpinan.adalah.kemampuan individu. denganemenggunakanpkekuasaannyapmelakukan prosessmempengaruhi, memotivasi,xdan mendukungxusaha yangxmemungkinkan orangxlain memberikan kontribusippadaxpencapaianxtujuanxorganisasi. Sedangkan (Syamsulhaq, Alwi Suddin, 2019) kepemimpinan merupakan sebagai proses untukcmempengaruhicorang laincuntuk memahamicdan setujucdengan apacyang perlu dilakukancdan bagaimanactugas itu dilakukancsecara efektif,cserta proses untukcmemfasilitasi upayacindividu danckolektif untukcmencapai tujuancbersama..

Menurut (Wibowo, 2016) indikator kepemimpinancadalah:.

1)   Hubungancantara bawahancdengancpemimpinc

2)   Strukturctugasc

3)   Kekuasaan

3.    Lingkungan Kerja (X3)

Menurut (Nitisemito, 2015) lingkungan kerjaxadalah sesuatuxyang ada disekitar para pekerjaxdan yangxmempengaruhixdirinya dalam menjalankanxtugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan menurut (Nabawi, 2019) lingkungankkerja merupakankeseluruhan alatuperkakas danubahan yang dihadapi,ulingkunganusekitarnya.

Dimanauseseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturanukerjanya baikusebagaiuperseoranganumaupun sebagaiukelompok.

Indikator lingkungannkerjaamenurut (Rahmawati, 2014) adalah:

1)   Kebersihan ruangan

2)   Suhu udara

3)   Ruang gerak

4)   Penerangan

5)   Pewarnaan

4.    KepuasannKerjaa(Y)

Menurutt(Handoko, 2001) kepuasanhkerjahmerupakan keadaanhemosional yang menyenangkanhatau tidakhmenyenangkanhdengan parahkaryawan memandang pekerjaanhmereka.

Indikator dari kepuasanhkerjahmenurut (Wibowo, 2016):

1)    Thepworkpitsefl (pekerjaanpitupsendiri)

2)    Qualitypof supervisionp(kualitasppengawasan)

3)    Relationshippwithpco-workersp(hubunganpdengan rekanpkerja)

4)    Pay (bayaran)

 

 

 

 

 

Hasil dan Pembahasan

1.    Analisa OuterrModell

a.    UjiiValiditass

Suatugindikator dinyatakangvalid jikagmempunyai outlergloading digatas 0,5 terhadapgkonstrukgyang dituju. OutputgSmartPLSguntukgOuter Loadinggpada hasil penelitian dapat disajikanodalamobentuk gambarosebagaioberikut:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Gambar.1.

Pengujian Validitas Data

 

Pada gambar 1 diatas menunjukkan bahwa nilai outler loading pada setiap item > r tabel yaitu 0,2542 danonilaiosig < 0,05.oHaloiniodapat dinyatakan bahwa seluruhoitem penyataan padaokuisioner valid dan� telahomemenuhioconvergent validity.o

 

b.   Uji.Reliabilitas.

Uji reliabilitas.dilakukan dengan.melihat nilai.composite reliability.dari blok indikator.yang.mengukur.konstruk. Hasil.composite reliability.akan.menunjukkan nilaiyyang.memuaskan.jika di.atas 0,7 dan nilai cronbach alpha > 0,6. Berikut adalahhnilaiicompositee& cronbach alpha reliabilityypadaaoutput:

 

Tabel 2.

Composite & Cronbach�s.Alpha.Reliability.

 

Cronbach�s Alpha.

Composite. Reliability.

Budaya Organisasi

0.938

0.950

Kepemimpinan

0.933

0.957

Kepuasan Kerjaa

0.928

0.949

Lingkungan Kerjaa

0.942

0.956

Sumber:rLampiran OutputtSmartPLS,pPengujian Instrumen, data diolah

 

Tabel 2 diatasgmenunjukkangbahwa nilaigcompositegreliabilityguntuk semua konstrukgadalah > 0,7gdan nilai Cronbach�s Alphaguntuk semuagkontrukgberada digatas 0,6.gHalgini menunjukkan bahwagsemuagkonstruk pada model yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.

2.    Analisa Inner Modell

Berdasarkantpengolahantdatatyang telahtdilakukan dengan menggunakan programmsmartPLS 3.0,ddiperolehhnilaiiR-Square sebagaiiberikut:t

 

Tabel 3

Nilai R-Square

R Squaree

R Squaree Adjustedd

KepuasannKerjaa

0.562

0.538

Sumber:rLampiran OutputtSmartPLS,ddataadiolahh

 

Berdasarkannpadaatabel 3 diaatas, dapattdiketahui bahwaanilai R-Squareepada pengaruh budayaaorganisasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja.terhadap kepuasan kerja sebesarr0.562, artinyaavariabel budayaaorganisasi, kepemimpinan dan lingkungan.kerja.mampu mempengaruhi variabel kepuasannkerjaasebesar 56,2%, sedangkanzsisanyaz43,8% dijelaskan.oleh variabel lainzdiluarzvariabel yangzditeliti.

 

a.    PengujiannHipotesis.

1)   Pengujiannterhadap hipotesis.1s

Pengujiannhipotesiss1 yang berbunyi �Budayaaorganisasiiberpengaruh positif terhadappkepuasankkerja karyawannUD. Suwarlandono Art�. Uji hipotesisxpada penelitianxini dilakukanxdenganxmelihatxnilai T-Statistics. Hipotesisxpenelitian dapatxdinyatakanxditerimaxapabilaxnilai thitung > ttabel. Berikut ini adalahhhasil ujiihipotesissyang diperoleh dalammpenelitiannini melalui inner model:

Tabel 4.

Pengujian Hipotesis

 

Originalz Samplez (O)

Sampleg Meand (M)

Standardj Deviationj (STDEV)

T.Statistics (|O/STDEV|)

Budaya Organisasi -> Kepuasan Kerja

0.261

0.279

0.095

2.741

Kepemimpinan -> Kepuasan Kerja

0.324

0.311

0.12

2.695

LingkunganhKerja -> KepuasaniKerjaf

0.333

0.33

0.135

2.474

Sumber: LampiranoOutputsSmartPLS,ddataddiolah

 

Berdasarkanntabel 4.diperolehjnilaipthitung� 2,741 dimana nilai.ttabel sebesar 1,671.sSehinggannilai.thitung� > ttabel.yaitu 2,741 > 1,671 denganndemikian.maka dapat.dinyatakan bahwapvariabelpbudayaoorganisasi berpengaruhzpositifzdan signifikanzterhadapzkepuasan kerja..

 

2)   Pengujian terhadap hipotesiss2.

Pengujian hipotesis 2 yang.berbunyi �Kepemimpinan berpengaruh.positif terhadappkepuasanokerja karyawan UD. Suwarlandono Art�. Uji.hipotesis padappenelitian iniddilakukan denganomelihatonilai T-Statistics. Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai thitung > ttabel.

Berdasarkan tabel 4 diperoleh nilai thitung� 2,695.dimana nilaiittabel.sebesar 1,671.pSehingga nilaiithitung� > ttabel.yaitu 2,695 > 1,671 dengan.demikian.maka dapat dinyatakan bahwa variabel kepemimpinan� berpengaruhxpositifxdan signifikanxterhadapxkepuasanxkerja..

 

3)   Pengujian terhadap hipotesis 3

Pengujian hipotesis 3 yang berbunyi �Lingkungan kerja.berpengaruh positif terhadappkepuasannkerja karyawannUD. Suwarlandono Art�. Uji hipotesis.pada penelitian.ini dilakukan dengannmelihattnilai T-Statistics. Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai thitung > ttabel.

Berdasarkan tabel 4 diperoleh nilai thitung �2,474. Dimana nilai ttabel sebesar.1,671. Sehingga.nilai.thitung > ttabel yaitu.2,474 > 1,671 denganpdemikian makaddapatddinyatakan bahwadvariabel lingkungandkerja berpengaruhhpositif dan signifikanaterhadap kepuasankkerja..

 

4)   Pengaruh variabel budayaporganisasipterhadappkepuasankkerja

Berdasarkan dari pengujiannhipotesis yanggdilakukan dengan menggunakanjuji-tddiperoleh hasil yang menyatakan hipotesis diterima, yang artinyaavariabel budayaforganisasifberpengaruh signifikanfterhadapfkepuasan kerja. Karyawanxyang telahxmemahami budayaxorganisasi denganxbaik akan memberikanxkepuasanxtersendiri bagixkaryawanxdalam bekerja. Jika semakin banyakxaspek-aspekxyang terdapatxpada dirixkaryawan yangxsesuai dengan budayaxorganisasi tempatnyaxbekerja, makahakan semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.x

Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Menurut (Nimran, 2016) semakinpkuat budayaporganisasi dalam perusahaanpmaka kepuasanpkerja karyawan akanpsemakinpmeningkat. Karyawan merasapperusahaanpselalu menekankan untukpselalu cermatpdan memperhatikanpsecara detailpsaat melakukanppekerjaan..

Penelitianwdiatas sejalanwdengan penelitianwterdahulu yangwpernah dilakukanwoleh (Fajriyanti, Panjaitan, & Kuswanto, 2019) dimanawhasil penelitianwmenunjukkan bahwawbudaya organisasiwmemiliki pengaruh positifwdanwsignifikanwterhadap kepuasanwkerja.

 

5)   Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan.dari pengujian. hipotesis yang dilakukan. dengan menggunakannuji-ttdiperoleh hasil yang menyatakan hipotesisdditerima,yyang artinyaakepemimpinan berpengaruhkpositif danksignifikan terhadapkkepuasan kerja.kPemimpinoyang suksesoadalah pemimpinoyang mampu menjadi penciptaadanppendoronggbagi bawahannyaadengan menciptakannsuasana dan budaya kerjaayang dapattmemacuupertumbuhan dannperkembangannkinerja karyawannya yanggakannberdampak padapkepuasanpkerjapkaryawan.

Hasilppenelitian iniisejalan dengannpendapattMenurut (Potale & Uhing, 2015) mendefinisikanxkepemimpinan merupakan kemampuan.individu.dengan menggunakan.kekuasaannya melakukanpproses mempengaruhi, memotivasi, dannmendukunguusaha yang memungkinkan orang lain memberikan kontribusi.pada pencapaian.tujuan.organisasi. Sedangkan menurut (Yukl, 2005) kepemimpinannmerupakan salah.satu faktor penting.yang dapattmempengaruhi kepuasan kerja. Perilakuddari seorangppemimpin dapattmempengaruhi kepuasanndan kinerjaadaribbawahan..

Penelitian.diatasssejalan denganppenelitian terdahuluyyang pernah dilakukanooleh (Shintiya & Hamdani, 2020) Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa semakinbbaik kepemimpinansyangpditerapkan maka semakinptinggiptingkat kepuasanpkerjapyang diperoleh karyawan..

 

6)   Pengaruh variabel lingkungan kerja.terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan dari pengujian. hipotesis yang dilakukann dengan menggunakaniuji-t. di peroleh hasilvyang menyatakan hipotesis diterima, yang artinyarlingkungan kerjarberpengaruh signifikanrterhadap kepuasanrkerja. Lingkungan kerjaeyang dapatememberikan rasaenyaman danhamanikepada karyawansakansmenumbuhkan rasa semangat dalambmelakukan pekerjaaan. Kondisi nyaman yang dirasakan karyawan� dalam bekerja akan menimbulkan mood positif dalam bekerja, kondisi ini akan berdampak positif terhadap meningkatnya kepuasanpkaryawanpdalampbekerja..

Hasilapenelitianbinicsejalan dengan pendapat Menurut (Nitisemito, 2015) menyatakannbahwa lingkungannkerja merupakan semua hal ataunsegala sesuatunyang beradandalam lingkungannpekerja yangndapat mempengaruhi diri dalamnmenjalankannpekerjaan. Lingkunganykerja yangybaik dan kondusif sangatydibutuhkanykaryawan demiytercapainya kepuasanykerja karyawan, sehinggaytarget-target perusahaanyyang dibebankanybisa segerayterwujud..

Hasilbpenelitianbini sejalanbdengan penelitianbterdahulubyang pernah dilakukanboleha(Ardianti, Qomariah, & Wibowo, 2018) yangkmenujukkan bahwassemakin baik lingkungan kerjamkaryawan maka semakin baik pula kepuasanckerjabkaryawan.a

 

Kesimpulan

Tujuan penelitiantiniradalah untukfmengetahuit pengaruh BudayauOrganisasi, Kepemimpinan, danjLingkunganjKerjatterhadapdKepuasaniKerjadKaryawan pada UD. Suwarlandono Art di Tanggulangin. Berdasarkanihasileanalisa danypembahasanjdapat disimpulkanisebagai berikut: Pertama, Budayavorganisasifdapat memberikan konstribusi terhadap.kepuasan.kerja. Semakinibaikibudayaiorganisasilmakasakan semakinztinggi kepuasan.kerja tersebut. Kedua, Kepemimpinan dapat memberikan konstribusiiterhadap kepuasantkerja.tSemakinsbaikskepemimpinan makasakan semakinstinggi kepuasan kerjastersebut. Ketiga Lingkungan kerja dapat memberikan konstribusi terhadap kepuasan kerja. Semakin baik, lingkunganekerjaymakagakanusemakindtinggitkepuasanrkerja tersebut.

BIBLIOGRAFI

 

Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). Pengaruh motivasi kerja, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi kasus pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8(1).Google Scholar

 

Fajriyanti, F., Panjaitan, N. K., & Kuswanto, S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kohesivitas Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Bank BNI Syariah. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM), 5(3), 465. Google Scholar

 

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

 

Handoko, T. H. (2016). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia. Yogyakarta: BPFE. Google Scholar

 

Hasibuan, M. S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Melayu. In Manajemen Sumber Daya Manusia.

 

Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170�183. Google Scholar

 

Nimran, U. (2016). Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.

 

Nitisemito, A. S. (2015). Manajemen Personalia, Cetakan kedelapan. Jakarta: Ghalia Indonesia. Google Scholar

 

Potale, R., & Uhing, Y. (2015). Pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Utama Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(1). Google Scholar

 

Rahmawati, N. (2014). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PKU Aisyiyah Boyolali. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Google Scholar

 

Robbins, S. y Judge, T. (2014a). Pol�ticas y pr�cticas de recursos humanos. In Comportamiento organizacional.

 

Robbins, S. y Judge, T. (2014b). Pol�ticas y pr�cticas de recursos humanos. In Comportamiento organizacional.

 

Shintiya, C. A. D., & Hamdani, M. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pd. Bpr Bkk Blora. ECONBANK: Journal of Economics and Banking, 2(2), 129�137. Google Scholar

 

Sugiyono. (2017). MetodePenelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet. Sugiyono. (2017). MetodePenelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: PT Alfabet. Google Scholar

 

Syamsulhaq, Alwi Suddin,� dan E. W. (2019). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Survei pada Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Sragen). Jurnal Sumber Daya Manusia, 3(2), 827�838.

 

Tanuwibowo, M. H., & Setiawan, R. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Lestari Purnama Perkasa. Jurnal Agora, 3(2), 60�69. Google Scholar

 

Wibowo. (2016). Perilaku Dalam Organisasi (Rajawali Pers., Ed.). Jakarta.

 

Yukl, G. (2005). Kepemimpinan dalam organisasi. Manado. Google Scholar

 

 

Copyright holder :

Ayu.Faiza Rochmah, Bowo Santoso,.Endang Iriyanti (2021)

 

First publication right :

Jurnal Syntax Idea

 

This article is licensed under: